《80、90新生代员工管理和激励》1D(镇江人力资源总监讲义).pptVIP

1、80-90后员工的激励原理 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 80、90新生代员工的管理与激励 课程说明 认知篇—如何认识8090新生代员工的特征 第二讲：心态篇—如何树立8090新生代员工的良好心态 第三讲：立志篇—如何设立目标与生涯规划 第四讲：沟通篇—如何跟8090新生代员工沟通 第五讲：培育篇—如何培育与指导80、90新生代员工 第六讲：激励篇—如何激励与留住80、90新生代员工 第一讲： 到底是新生代不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的管理方式方法，去适应他们，管理他们？ 1、80-90后员工管理遭遇的难题 2、80-90后所处的时代变迁 从多生子女时代 走向 【独生子女时代】 从清晰价值观 走向 【模糊价值观】 从师承父母和传统 走向【前瞻跨文化狂热吸收】 从信息闭塞 走向 【全球互联网共享信息】 从父母严管 走向 【非常6+1】 从精神主导 走向 【物质经济主导】 从思想保守 走向 【思想开放】 试图控制和改变80、90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育与“激励”的作用 3、80-90后员工管理的误区 【 】不坚定的危机 找不到【 】的危机 缺乏【 】的危机 【 】不正确的危机 高 ，低 和低 的危机 4、80－90后工作中的五大危机 优点: 多元化吸收知识 聪明 可塑性强 性格开朗 思想开放 心眼不坏 爱干净 有品位 5、80－90后的优点和缺点 缺点: 非常自我、很独立 自律性差 不能忍受一点挫折或委 不负责任 喜欢找借口，不认错 喜欢攀比，非常现实 缺乏团队合作精神 计较付出与所得的公平 不懂感恩 不能吃苦 面对的人物 形成的心理特征 父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事 所处环境 6、80－90后的成长环境与心理特征形成 活动 认知成分 情感成分 行为倾向成分 （情绪或情感） （事实、知识、信念） （反应或行动倾向） 义务加班 员工讨厌加班 逃避、找借口不加班 员工迟到 义务加班没有钱 1、关于员工态度的组成分析与管理对策 改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过来 2、引导80-90后员工改变心智模式 思维 思维 VS 3、付出与收获 我给予 在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资， 还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。 我收获 4、建立正确的工作心态 1、角色转换 从自然人到职业人--- 学会付出、学会感恩、学会负责、 学会协作、学会敬业、学会务实2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的--- 努力学习新东西、新技能 坚持不放弃--- 专职于一个领域 3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 5、建立正确的工作心态（续） 4、团队合作 团队精神1+12 勇于奉献，甘当配角，被他人整合 5、价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈 6、职业化 职业化的形象 职业化的技能 年龄阶段 主 要 特 征 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 63－－70岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 发现和把握人生机遇 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点 1、人生的职业生涯规划 对80-90后个人 对公司 深刻理解员工的兴趣、愿望、理想 产生积极的心态，发挥更大作用 了解员工的目标，根据情况安排培训 引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一 使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的 确立人生方向和奋斗的策略 突破并塑造清新充实的自我 准确评价个人特点和优劣势 评估个人目标与现实差距，准确定位 认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力 2、职业生涯规划的意义 5、内职业生涯和外职业生涯的关系 内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展 外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 环境对内、外职业生涯的影响很大 外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前