经典实用有价值的企业管理培训课件：如何《做团队》课件.pptVIP

* 人力资源管理分为业务管理与战略管理，业务管理就是一般的人力资源管理工作，是按照公司人才计划和流程做好招聘、培训、考核、薪资与劳动合同管理。比如在管理中使用招聘评分表、培训计划、考核方案、薪酬方案等，通常的手段是技术性手段，员工从中没有感受到公司强烈的价值取向和自我成长的动力，没有刻意体现公司的文化与价值观，没有将人力资源管理上升到做公司战略的层面。这种管理严格地讲不是人力资源管理，而是人事管理。 战略人力资源是用文化与机制做人力资源管理，而不是用技术与业务做人事管理。同样是要使用人力资源管理的技术与工具，但是这些技术与工具的使用，带有企业鲜明的价值取向，让员工在这种管理中清楚地认识到公司赞同什么，反对什么，我如何成长才能适应公司发展，将员工成长与公司成长做结合。 * S和T回答的是某件事情为什么会发生； A回答的是当时是如何做； R回答的是做出某种行动后有怎样的效果。 这种方法是以行为为基础的面试方法，与情景面试较为相似，被面试者的 行动往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出应聘者与该职位的 适合程度。?  * 讲文化，重点是讲什么人会离开，确认是他要的公司；各公司有各公司文 化，每个人都有自己的价值观，这是正常的现象，但是你要是加入我们公司，就必须适应和认同我们的文化，要说明我们公司主张什么文化价值观，团队中都是一些什么样的人，为什么不适应我们公司文化的人最后都离开了，让应聘者做出选择。 讲发展，重点是讲职业发展出路，确认是他要的未来。你现在是什么职位， 公司中有什么相关职位，你达到什么程度，才有可能成为你未来的职业选择，告诉员工，在我们的公司一切职位都是向你开放的，包括总经理，但是你要达到那个标准。但是你现在从什么岗位做起，重点是讲困难，确认是他要的岗位；这个岗位的职责是什么，你负责什么工作，未来有可能增加什么工作，这个工作的薪酬是多少。 * 迪斯尼会计去扫地，这是公司的战略 * 危机意识与生存意识，是团队进化最好的添加剂，有危机就放大危机，没有危机就制造危机，让危机在内部从上到下无死角地传导，让竞争意识融入每个人的血脉，只有竞争，生物才会强健，唯有危机，才能让团队永远年轻。 * 光华荣昌的赵总掉了10斤肉的案例 * 不要欠账；亲兄弟，明算账，先小人，后君子，建立一个规则，你想 要什么，就公开说，如果不说，就等于默认。用“要约体系”和“契约精神”处理商业利益上的公平问题，可以议价、可以赊账，但是绝对不可以含糊，不可以做江湖式的义气承诺。 不要过密；最稳定的关系，一定是有距离的关系，要坚持职业化原则， 不做私人帮派，不做江湖朋友，更不做患难弟兄，底线是商业合作关系，最高境界是为共同信仰奋斗的合作关系。 不要姑息；对元老与能人负责的态度，是帮助成长，不断地超越自我， 对缺点与不足要提醒、警告、批评、处罚和纠正，不是一味地姑息、放任、忍让，有战略的总裁要有“重上井岗山”的精神，就是能人都不在了，当不了我重头再来，这样的结果不是企业垮了，而是有更多优秀的人愿意参加进来，共同奋斗了，因为他们看到的是公平的竞争机制和成长的良好环境，如果能人一走就垮了，这样的企业早晚也会垮掉。 4、不要独享。做能人能力的拆分，拆分成结构化的团队执行流程和标准，分拆成团队合作的方法，变成团队的执行体系，做机制的工业化，做防止能人独享的组织执行体系。 * 施瓦辛格的人生战略 * * * * 个人战略是公司战略的起点 一个人不能对自己负责，那对公司不可能负责的，没有个人的成长就不可能有公司的成长。 公司的责任就是在不违背人性的原则下，将公司的成长与个人的成长成正比 公司战略就是让个人聚焦与专注,然后在业务上就可以获得突破,反过来,公司可以根据明确的战略要求选拔与淘汰人 我当然是企业界少有的强人了。连续创建企业那么多年了，但我还属于年富力强，我远远没有退休的年龄，我还没有到倪润峰、柳传志的年龄。我还没到应该交班的时候，但是我交班，问题就在这里。如果强人政治，强人管理，这个它只能是你这一代。一旦强人因为某种原因，政治原因、经济原因，或者是生理、生命上的原因，你总是要退休的。之后，这个企业它就可能会出现一个问题。比如你如何培养年轻人，你明明知道他们有缺点，你明明知道他们经验不够，但是你放手让他们去做。因为你知道你不仅仅要看到现在，要看到将来。万科成功不成功不在我王石在的时候，而在我王石不在的时候。 * 个人战略背后的逻辑和企业战略背后的逻辑是一样的， 战略是对客观规律的认识， 在这个意义上，个人战略是对个人发展规率的一次再认识，再发现， 你未来想成为什么样的人，取决于你对现在的选择 实际上个人战略是企业战略的起点 * * * 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential 2、事中： 签定两份合同书 签定制度确认书