如何培训新人.docVIP

如何帮助新员工快速成长成熟 朱总说“基础工作决定业绩，最基础工作也是最重要的。团队是基础，目标是方向，最重要的是团队建设，因为业绩来自于团队，来自于员工的成长和成熟，而人是业绩的源泉，所以关注人的成长，是一切问题的本质”。 一、经理的首要工作，也是最基础且最重要的工作就是找到合适的人。 我现在招人方面还非常欠缺，朱总告诉我们： 1.最好招聘那些有明确职业生涯规划，有理想和追求，勤奋能吃苦的人。 2.要了解应聘人员的生活背景、家庭情况，以及对社会生活的认知和对工作的感悟，因为一个人的家庭和生活背景和他的追求有关，生活环境决定人的世界观和价值观。 3.告诉他到铭万可以得到什么，尽可能选用符合公司文化要求的人。 这一块，我准备加大网上、转介绍等招聘力度，尽快把招人、选人的能力练出来。 二、公司培训时的初步留人 1.重点关注新人，除了经理保持和他们交流和沟通，更要安排积极的老员工来引导他们。 2.中午要和老员工或者经理一起吃饭，部门一起聚餐时让他感受到部门的温暖。 3. 让新人参与部门活动，帮他快速溶入部门，坚定信心。 4.一天培训结束要安排出时间给新员工答疑，积极引导，对有疑虑的地方要讲清楚，不要让新人一起议论不明确的事情，私下猜测，容易导致一个员工都留不住。 5.晚上下班后和老员工分工以短信或电话沟通，问他们培训的感觉怎样，有什么需要帮助，对新人寄于希望，给予肯定，减少陪生感，可以让新员工感受到被重视。 窗体顶端 窗体底端 三、培训：以达到新员工对知识及技能的掌握为标准—以结果为导向 新员工进部门后，要得到全体同事的重视，大家要表现出热情，不能冷漠，新员工进部门前经理要跟老员工讲清楚，大家共同建设部门，追求共同荣誉，提高责任意识。 新人进部门第一天听打电话和背金榜的基础知识。 打电话和电话模拟第一天也要进行，新员工刚进部门，晚上模拟用时不宜过长，达到目的即可，不要让新员工带着郁闷的心情回家，心理素质差的同事，次日就不来工作了。 电话练到基本要素（包括开场白，了解需求，介绍产品特点，约见和签单铺垫）掌握为止。 打电话没问题就可以跟老员工外出，见过客户就需要谈判及演示的基本要素，比如：如何介绍公司（连公司都讲不流利的情况是无法接受的）。如何演示案例（部门要统一准备经典案例，公司也可以统一组织，经典案例大家共享）如何介绍产品。 每个环节都要培训到位，以新员工可以流利说，熟练操作为准。 陪同见过客户的新员工，晚上就要安排模拟演练，情景回放，由老员工给出意见，以解决常见性问题，并限期改进，下次可改由新人面对经理模拟，经理必须要关注每个新人的成长进度。 培训的效果要以员工掌握的程度来衡量，真正掌握了，才是有效的，一个员工是否合格，最起码的标准是对产品熟悉程度。 产品知识培训是非常基础的工作，经理都要会培训，但更多的要让老员工多参与，以实战和互动为主，减少授课的形式。 新人培训要以部门组织培训为主，公司培训部解决面的问题，但与实战结合程度不会很高，内容一般不会很深入，所以一定要关注新员工掌握了多少，部门组织培训之后一定要考核，经理要了解每个新员工的进步情况。在这个过程中，我们也会了解新员工对工作的重视程度和做事情的态度。 10.新员工对产品要做到：流利说、熟练演示，会说，会用，熟能生巧，过程不能有瑕疵。如果有的新员工达不到要求，也不要责备，加大强度，安排出时间让他马上去背，去练习，规定时间结束后马上检查。 11．前期产品知识和行业知识以及销售流程的环节上在可以采用填鸭式的培训，直到掌握为止。总体上要求，就是把销售过程中的每个环节都做到位，向老员工看齐，员工之所以成长就是学习的东西要掌握。 四、基础工作四重点：资料，电话量，电话技巧和谈判。 资料和电话量靠检查，为硬性。电话技巧和谈判要练，为软性。 最基础的也是最重要的，有些地方要手把手的教。1.资料对新员工来说就和我们选择新人一样，这决定我们努力的方向和成功的可能，要做到：六有资料（企业名称、老板名字、老板手机、企业地址、主要产品、网址），资料查找要做到位，避免无用功或偏离方向。 2.电话量可分时段量化管理。 3.电话技巧要让新员工多听多与老员工练习。听电话要适当，不要老站在新员工后面，偶尔指点，以免影响其信心，可以示范，要多鼓励及时调整新员工心态。 4.在新员工刚进部门的时候，一定要提前告知我们每天要遇到的拒绝都是正常的，让新员工感觉得别人能做到的他也能一定没有问题，别人能吃的苦他同样没有问题，同时寄于希望，坚定信心。 5.谈判是产品知识、社会知识和沟通技巧的综合把握，相对不可控因素比较多，要经常总结和模拟，大量的见客户实战，一定要多鼓励，让新员工保持信心。 6.谈单准备。至少找出5家联盟内相关行网，并记住其域名，查清客户行业及同行信息，哪些词被做了，准备推哪些词，红头文件、顺畅的文件夹、大