薪酬管理和绩效考核(二)课程讲义.doc

第1讲 薪酬管理与薪酬理念 一、教学目标 通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的内涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。让考生在从事薪酬管理工作的过程中，能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。 二、教学重点 现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。 （一）薪酬管理 薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。 1 薪酬功能 薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。 广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。 1.1企业视角下的薪酬功能 （1）增值功能。　　（2）激励功能。　　（3）竞争功能。　　（4）协调功能。　　（5）配置功能。 1.2员工视角下的薪酬功能 （1）补偿功能。　　（2）导向功能。　　（3）分级定等功能。　　（4）价值实现功能。 2薪酬体系 薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。 薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 非经济性薪酬主要涉及员工内心的感受，也称为内在薪酬；经济性薪酬主要由员工之外的企业支付给员工，也称为外在薪酬。 薪酬体系是由内在和外在薪酬构成的。 2.1内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。 工作特征模型显示，当一项工作在五方面（技能多样性，任务同一性，任务重要性，工作自主性，绩效反馈性）处于较高程度时，员工会因为该工作带来的内在薪酬而效用倍增；反之亦然。 内在薪酬是整个薪酬体系与企业发展战略联系最直接的部分。 图1-1 内在薪酬：工作特征模型 　 　 2.2外在薪酬 外在薪酬是薪酬管理的核心领域，构成了企业薪酬管理人员乃至人力资源管理人员的主要工作内容。外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬与员工的工作劳动直接关联，具体包括基础薪酬、激励薪酬以及各种延期支付计划；间接薪酬则与员工的工作劳动无直接关联，具体包括要素薪酬以及表现为员工保护项目、员工服务项目、补助津贴、带薪休假等各种形式的福利薪酬。 从薪酬的决定依据和支付方式的角度，把外在薪酬体系分为基础薪酬、激励薪酬、要素薪酬和福利薪酬。其中，基础薪酬是根本，激励薪酬是主体，要素薪酬是补充，福利薪酬是保障。 图1-2 企业薪酬体系框架 2.2.1基础薪酬　　基础薪酬（标准薪酬或基本薪酬）是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 基础薪酬的确定标准：岗位薪酬体系；能力薪酬体系。 基础薪酬特点：　　（1）常规性。　　（2）固定性。　　（3）基准性。　　（4）综合性。 2.2.2激励薪酬　　激励薪酬（可变薪酬或浮动薪酬）是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。 激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。绩效包括个人绩效和团队绩效两种。 激励薪酬的特征：　　（1）补充性。　　（2）激励性。 激励薪酬包括计件工资、奖金、利润分享等常见形式。 根据薪酬支付周期可以把激励薪酬分为短期激励薪酬和长期激励薪酬；根据薪酬激励对象可以把激励薪酬分为个人激励薪酬和团队激励薪酬。 2.2.3要素薪酬　　要素薪酬是按要素分配原则在企业薪酬管理实践中的具体体现。广义上，按要素分配包括按劳动力要素分配、按管理要素分配、按资本要素分配等方式。 素薪酬与激励薪酬区别：　　（1）考核目标；　　（2）绩效周期；　　（3）决定因素；　　（4）调整变动。 2