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《人力资源管理》课程论文-人才流失管理 中国石油大学（北京）成教学院 人力资源管理课程设计 企业人才流失管理 姓名： 学号： FT723402 班级: 2012级会计专业（专） 指导教师： 联系方式： 教学点： 丰台教学点 2013年4月9日 1 引 言 企业的正常营运是由人才来推动的，要想维系人才，首先要了解人才的需要，也就是要了解人才（员工）在企业中有什么样的追求，只有充分了解了他们的真实需求，才有可能为他们实现追求提供甚至创造条件，才有可能更好地满足他们合理的需要。最后也才可能很好地留住人才。一般情况下员工的追求（需要）体现为以下几个方面： 1) 外在薪酬：包括工资、奖金、年假等福利待遇。 2) 这样一来，我们就可以从中窥探出如何控制人才流失。这里所说的控制人才流失并不是将人才绑住，而是寻求一些方法让关键人才自愿地留下来，与企业同呼吸、共命运，或者是在人才流出时将其给企业带来的损失尽量降低。 第一章 影响企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1.1 薪酬水平低 企业的薪资水平普遍低于国有企业，仅相当于国有企业薪酬水平的50％或 2 者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于企业的资金负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。 1.2 福利缺乏吸引力 伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 1.3 职业生涯规划不合理 首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。 其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。 再者是晋升，在很大程度上，企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。 最后是学非所用，在企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。 1.4 企业整体氛围差 首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。 其次是管理水平，企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等 3 令人难以接受。 再者是企业文化，由于企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。 1.5 企业发展前景不佳 企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。 企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。 第二章 企业吸引和留住人才的对策 人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策： 2.1 做好人才筛选第一关——严把招聘关 人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业 4 竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。 首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员