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对新时期公立医院绩效管理有关问题的思考 徐 燕 (江宁医院计财处 江苏 ·南京 210000) 摘 要：过去医院的考核分配制度并不能体现多劳多得的原则，特别是知识和技术的劳务价值得不到充分体现，很多医院存在 平均分配的倾向，医务人员的劳务报酬与完成工作量、个人实际贡献未能挂钩。文章从人们对公立医院绩效考核管理的认识误 区着手，分析了新医改下绩效管理的重要 内容和实践方法。 关键词：公立医院；绩效管理；科室干部；员工 一 、 前言 性，使其充分发挥 自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工 众所周知，过去医院的考核分配制度并不能体现多劳多得 作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为 的原则，特别是知识和技术的劳务价值得不到充分体现，很多医 考核对象的。在医院管理实践中，最了解各部门、科室或每个岗 院存在平均分配的倾向，医务人员的劳务报酬与完成工作量、个 位员工的工作绩效的人，往往不是人力资源部，而是其直接的上 人实际贡献未能挂钩。文章从人们对公立医院绩效考核管理的 级领导。班组长、科主任等最清楚所属每个员工的工作效果和 认识误区着手，分析了新医改下绩效管理的重要内容和实践方 完成任务的执行能力。所以，对医院不同级别的员工实施绩效 法。 评价的责任，应该由他的直接上级管理人员承担，而不仅仅是人 新的 《医院会计制度》和 《医院财务制度》于 2012年 1月 1 力资源部门，这样才能最大限度地减少评价的偏差。 日正式实施后，医院的各项成本要精细化核算，管理层终将意识 2．误区二：绩效考核是为了计算奖金而制定的方法，“KPI” 到职工薪酬在整个医院运行成本的比例会越来越大，薪酬管理 中的“K”就是扣分的意思。从理论上讲，绩效管理是实现医院对 的重要性也在不断增加。公立医院的绩效考核管理制度是在新 管理过程的高效控制，实现医院整体绩效的持续改善与提升，然 医改的大背景下，医院从主要追求经济效益的医疗市场中分离 后才是将绩效考核结果用于员工晋升、奖惩和利益分配。综合 出来，在向着公益化 目标努力的过程中形成的一项核心管理制 绩效考核体系是医院的上下级多方面共同协商，根据医院总的 度。 发展方向设立一定时期内的总 目标，由此决定上下级的责任和 公立医院过去所形成的分配机制，在提高医务人员的积极 分 目标，并把这些 目标作为医院绩效考核和部门绩效考核及个 性方面没有明显的激励作用，相反，在某种程度上刺激了以追求 人绩效考核的标准。也就是说，绩效考核其实是 目标考核，而实 高新尖技术项 目、“以药补医”来谋求更多经济效益和个人收入 现 目标结果的差异才决定了分配的办法，绝不是为了分配而考 的行为。逐渐取消药品加成后，医院的费用补偿机制发生了很 核，那是本末倒置的。 大变化，为满足老百姓不断增长的医疗需求和医务人员对劳动 理想的绩效管理体系是由系统的绩效管理体系 (延伸出KPI 报酬的合理要求，医院绩效考核制度对影响医院管理者的目标 指标)和非系统绩效管理体系 (如员工奖惩条例)组成的。“KPI” 决策、促进医院发展以及调动医务人员积极性都具有重大的作 是关键业绩指标，将每名员工的工作与科室乃至医院的目标连 用。 接起来，使员工的个人绩效与科室和医院的整体效益直接挂钩。 二、在建立和履行公立医院绩效考核管理制度的过程中存 在绩效考核中，基础绩效指标是要求必须达到的，达不到要扣分， 在的误区 如质量指标、安全指标、服务指标。而主要绩效指标可以具有挑 1．误区一：绩效考核就是医院人力资源部门的事。绩效考核 战性，达到的给予满分，降低了扣分，提高给予加分奖励，如经济 及分配制度虽说与薪酬管理密切相关，但不仅需要人事部门和