《中级职业经理-实战管理技能》-24H-讲义-10公开课--贵阳.ppt

工具：工作分解结构（WBS） 以个人为参照系还是以公司为参照系 ? 为什么要导入强势管理？ “老板走到悬崖绝壁，还要服从吗？” “对的就服从，不对的就不服从”吗？ ——企业伦理何在 案例：什么叫服从？ ——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 服从性如何 1。主管骂手下“一张采购单，连交期都写错了”，手下的回答是：“不就是时间写错了嘛？”，哪里有认错？哪里有服从的影子？ 2。训练场上一声“立正”，你就立正，一声“向后转”，你就向后转，这就是服从：第一时间按指令去做。 服从是无条件的。班长命令“趴下”，难道你可以去说“我还没看见炮弹在哪儿呢！”先服从，因为他是你的上司。 ——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 3。没有服从或对服从打折的队伍，是不可能有一个整齐的队形出来的。缺少服从的队伍只是一群乌合之众。 4。企业是一个有序的生产运作的队伍，企业不允许乌合之众，因此企业需要服从。 服从性如何 接口成本 1。5S理论 2。制度化管理与人性化管理的“矛盾” 3。一群人做事的接口—— 4。“把事做到好”还是“过得去就好”？ 兵书里 “第三十六计，走为上”是说：打不赢就跑啊——此时此刻，跑就是“上计”！ ——总以为是幽默，是玩笑。 ——等我读到《三十六计》经典读本时，竟然发现原文就是如此！ ——解决问题第一重要，此时此刻，特定的环境，它就是上计啊！ ——在良性沟通达不成目标的时候，你不妨“赤膊上阵”——此时此刻，骂就是“上计”了！ ——“三十六计，走为上；十八项技能，骂为上” 非管理手段 7、理解量化本质 常常有学员问：“难量化的如何量化？” 其实这是由于不理解“量化”的本质、把绩效考核与管理分离所造成的。——事实上都是方法和思路除了错造成的！！ 党政工团的绩效考核 １、领导指示＋创造力 ２、工作项目（策略展开） ３、标准（什么叫完成：可交付成果） ４、考核（依据标准） 不要空谈为人民服务,而要实谈做哪几件事情!! 职能部门的考核 管理=维持+改进 1、维持：服务——纠错法（投诉）：工作要求（内容+标准）清单 纠错法：无人投诉就是满分 工作（服务）内容+标准——到位+而且让服务对象（下工序）知道 2、改进——目标管理法：立项、仿党政工团的考核 维持：服务——内容+标准 工作内容及标准清单 量化的本质 量化的本质是 ： 内容+标准 ——可交付成果（拿什么来回话）、下工序、输出端，凭什么说他做好了、你到底要他做什么及做到什么程度 量化的思路 1、是否 ——你一定会说“不可以” 2、那你告诉我 ——你会告诉我“有哪些哪些 ” 3、接下来我问你： 你说的这些工作？——你接下来告诉我的也就是工作的标准了！！ 假设： 新进员工到这个岗位，你要如何告诉他做什么 清零：从头思考 清零：从头思考 你要什么，你就考什么！ 要什么：工作内容+标准 1、全公司各级主管 ——应该跟你要什么？ 2、自 审查、修订手下所写的“要什么” 3、形成 的系统化、结构化的“要什么” ——例行工作条目（抽象、框子）+项目WBS（内容） 8、考核就是管理 做绩效考核的过程 就是 的过程 考核是管理的本质 考核就是管理 管理就得考核 你怎么管理手下，你就怎样考核手下。 绩效考核：总经理亲自主导 因为： 管理就是考核 考核就是管理 绩效考核：总经理亲自主导 第3单元：人性化管理——人性透视与直指人心的领导艺术 核心：人性 方便 卫生 ？？？ 直指人心：管理的靶心是人性 B：下限 脉冲状态 原点状态 A：上限 人性上下限理论：巅峰状态不常有 1、在会议上发言的时候 2、录像机镜头对准他的时候 3、上台发言的时候 4、在领导、老板面前发言的时候 5、记者采访他的时候 6、写报告的时候 7、给手下训话的时候 8、想感动他人或被他人感动的时候 9、谈业务希望获得订单的时候 10、事情之前、责任到来之前 11、太阳初升、春天到来时候 12、崇拜的时候 13、酒精发威的时候 14、面对MM的时候 15、登台表演的时候 16、求婚、初谈合作的时候 。。。等等 人性脉冲状态 脉冲状态下， 真话也靠不住。 启示