2011年5月人力资源管理师二级考试 总复习.pptVIP

总复习:人力资源管理师(二级) 2011年5月 两种可能 综合分析 往往分成两种类型，一种是类似简答题，书上可以找到答案，一类是书上不能直接找到答案，前者更关键，后者比较难拉分。 考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见。 找出案例公司在某个方面工作的优势或不足，并提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法----这类问题很常见，主要出现在培训、绩效、劳资三章，另外三章这样的问题比较少见。 灵活题肯定需要写对策和问题 以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！ 1章特别重点 组织结构的类型、组织结构变革 尤其：多维立体 企业集团 模拟分权等 P8 组织结构设计的步骤 人力资源需求和供给预测的步骤和方法，马法 P64（特别关注专家评估法） 企业人力资源供求平衡的手段 P70 2章特别重要知识点 测评的步骤 面试的基本程序 无领导小组讨论的实施流程及题目设计流程 招聘测评方面的优势常见是 ①该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。 ② 人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。 ③ 复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。 ④ 面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。 ⑤ 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。 ⑥ 给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。 看一个具体的案例 天力公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家子公司，在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有60％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员，在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离岗就是被解雇。 从外部聘请来的财务部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司常常通过职业介绍所，或者在报纸上刊登广告来获得职位候人的，人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人简历检查以及缺乏结构的的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历表看上去挺不错，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。他觉得这些人的应付面试的能力很强，常常是说得头头是道。 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面地记录，例如在7名被录用地部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，但并十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直接下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”。 请回答下列问题： ? 该公司管理人员的招聘有什么问题？ 答案要点： （1）天力公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天力公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在： ①在人员挑选的工具中，有三份测试，过分地强调了应聘人员的性格特征； ②招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查； ③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量； ④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天力公司的招聘没有有效的手段； ⑤