跳槽员工留给餐厅老板的思考.docVIP

跳槽员工留给餐厅老板的思考 以下就几位业内人士的亲历或眼见的跳槽经历，听听他们对跳槽的诠释，也许我们从中会有启发。 留住老的比另聘新的更划算 我在一家酒楼做厨师长的时候，有一位面点厨师黄立升，刚来时才16岁，是学徒工，工资500元。他工作非常努力，有活抢着干，技术提高得很快。他还很好学，经常创新面点品种，有几种非常受客人欢迎，做的面点在酒店也最畅销。一年后他的技术已经相当了得。我几次向老板提出给他加薪，但是老板觉得他年轻、是学徒工，一直不答应给他涨工资。小黄心里很不平衡，就拿着自己的作品到别的酒店应聘，后来被一家大型酒店的老板看中，跳槽过去做面点了。那家老板凭他的技术，工资定为1000元，涨了一倍。 业内人士点评：对待有潜力的年轻学徒工，适当地增加工资留住他要比另聘新厨师划算得多。比如小黄目前的工资是500元，如果加到800元，他就会很乐意干，但要另聘一位和他同技术水平的师傅，开的薪水就不是800元能打发的了。 精明老板一定要“大处抠门、小处大方” 我碰到过一个老板，特别“抠门”，尤其在吃饭问题上让我们所有员工都受不了，厨师的一日三餐很像在“处理垃圾”：大家早饭吃的咸菜都是白天做菜剩下的各种各样的青菜的下脚料腌制的，腌咸菜时，老板不让放任何调料，只能放盐。午饭和晚饭是不给员工做菜的，全部吃客人剩下的菜，如果实在不够吃，就破例做一盆汤，蒜、葱等调料都不让放。 这个老板原来是个建筑“包工头”，不懂厨房的事，于是在厨房制定成本时我们跟老板捉起了“迷藏”。比如说做一个“水煮肉片”实际用油5两，我们计算成本时，把它和小炒的用油量2两算成一样。这样，账面上成本小了，但实际用油量并不少。老板在我们员工身上一省再省，我们就多制造下角料，这样浪费更多。消极破坏了一段时间，我们大家没吭声就一起走了。 业内人士点评：酒店老板一定要先把厨师的伙食解决好。厨师整天给客人做美味佳肴，自己却吃“下角料”，很容易产生不满情绪。厨师工作其实也是“心情工作”，据统计，90%以上的厨师认为“心情不好”或“心不在焉”是导致出品质量差的最大原因。精明的老板一定要“大处抠门、小处大方”，解决好厨师的伙食花不了“大钱”，相反，在成本控制等大问题上一定要“抠门”。 最有效的奖惩是“重处罚、高奖励” 我曾工作过的北京某酒楼，规模很大，各项制度也很完善，但从不按制度执行。尽管制定了相应的奖罚条例，但到月底发工资时，员工全是罚钱，没有一个是受奖励的，为什么呢？不是员工工作不努力，也不是没有达到奖励条件的，而是老板为了自己多赚钱，舍不得掏钱奖励员工。有一位炒锅厨师任某，工资1800元，工作很努力，菜品质量也好。其中有一个月他的菜是整个酒店卖得最多的，当月的创新菜也很受欢迎，按酒店规定应该奖励300元。但是他当月病休了三天，按规定应扣360元。当月该发工资1740元，可到发工资时只发了1440元。奖励没得到，处罚却很及时，大家见这样，都没了积极性。不到半年时间，优秀的厨师和服务员几乎都走光了，剩下的人心涣散，生意也日渐冷清，最后，只能是停业转让，得不偿失。 业内人士点评：实施奖惩制度最有效也是最关键的就是“重处罚、高奖励”，并且一定要兑现。用处罚的钱奖励给优秀员工，酒店并不损失成本，还能调动积极性，何乐而不为？ 让“一般”人做“二般”事 2003年7月，武汉一家酒店老板请我过去做副总经理，他很着急地对我说：“不瞒你说，我们酒店的员工流动特别快，厨房本来50多个员工，半年内就走了20多个，新招聘的又不好用。”我过去的时候，酒店生意冷冷清清，员工工作没有积极性。我仔细观察发现，酒店里的人事结构有问题，没有合理的等级，比如厨房20多人，除了一个厨师长，没有其他管理人员，连个小组长都没有。于是，我就试着改动了一下，在厨房里提拔了3名精力充沛的小伙子做副厨师长，分别负责厨部人员的纪律、卫生和生活(平常工作还是由厨师长说了算)，赋予他们奖惩的权利，遇到问题，还可以直接和总经理对话，提意见或建议。同时，我又规定，根据一个月的表现好坏排出名次，前三名做副厨师长，这样大家机会均等，每个月竞争上岗一次，选上的员工每月增加100元的奖金。这样，本来“一般”的员工，却突然做了“二般”的管理工作，积极性大增。这样一试，效果非常明显，厨房马上有了生气。我心想，其实谁都喜欢做“职位高”的工作。 业内人士点评：让“一般”员工做 “二般”工作，就是让低职者高就，压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。事实上，让“一般”人做 “二般”事比较科学，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 留住人才，仅有高薪是不够的 我在北京一酒店工作的时候，有一位同事厨艺很高，酒店里的招牌菜、特色菜大部分都是他做的，还经常开发一些创新菜。后来