化工厂员工满意度调研分析培训课件VIP

伙食管理方面 共有92人提到伙食方面的問題。 26人提到飯菜質量不好,要求提供多菜式。 9人提到服務不好:廚房工作人員很牛、對員工與干部態度不同。 13人提到衛生不好,菜有雜物,餐盤沒有洗干凈。 12人提到夜霄差,多次投訴無改善。 其他方面 有40人提到工作時間方面的問題: 生三課24人不滿意星期六跟星期五對換和空班問題,不能正常休息。 總務、環安衛處6人提到工作時間長,守衛人手不夠,沒有排休息。 有35人提到工作環境差的問題: 16人提到加強勞動保護,反映體檢走形式,車間風扇少,建議車間供應冷開水,要求勞保用品質量要適用專業保護。 有24人提到文康設施、文康活動方面的問題: 建議增加文康設施,多組織一些活動,增進干部、員工之間的交流。 有23人提到晉升/用人機制方面的問題: 晉升不公平,不合理,靠關系,建議建立以能力和績效為基礎的晉升評價體系。 有18人提到部門之間,上下級溝通方面的問題: 提出部門間要加強溝通;建議建立員工向上反映問題的通道。 有28人提到公司管理方面的問題: 指出:制度執行力度不夠,且更改頻繁。建議:精減人員,減化出貨流程;管理要公平,一視同仁,不分干部員工,不看誰關系硬。守衛建議新員工辦理臨時廠證。 有12人提到公司產品與客戶服務方面的問題: 產品品質要穩定,品檢要嚴格;要降低成本;開發要快,要有特色;送貨要快。 有11人提到員工關系方面的問題: 領導關心下屬少,要多關心下屬的工作心態及生活方面.處理員工離職沒有標準。 有9人提到工作擴大化與豐富化方面的問題: 反映工作單調,建議適當輪換。 有6位幹部提到對公司未來發展的問題: 6位干部提出:要讓各級干部員工明確公司的目標和經營理念,讓員工在公司發展中得到實在的東西。 我們能做些什么,怎樣做? 由以上的報告大家都能看出問題的所在,找出問題的根本并制定出具體可行的策略才是智慧。 要提高員工滿意度企業肯定是要付出成本的,因此在制定提高員工滿意度策略上,要考慮企業當前可負擔的成本,做力所能及的事情;但是并不是所有的改善措施都需要企業拿出真金白銀出來,以下一些策略僅僅是管理流程的建立或改造,或僅僅提高執行力就夠了! PS.請參閱本人所撰寫的“員工滿意度測評操作實務”第29頁:處理不滿意信息的三個定律。 員工士氣較低 調查結果現員工的士氣與心態員工的認可度最低,而不是與員工最有直接利害關系的薪資福利相關指標。 71.4%的員工認為員工士氣不好或極度不好,士氣僅是事物的表象,不是事物的本質,不是因,而是果.這反映廣大的員工是非常關注公司這個大的團隊,是希望公司員工的士氣能夠重新樹立. 是什麼原因造成員工士氣不高? 這是綜合因素的結果。由於人資部門缺乏專職幹部,且長期以來處於人治體制 ,使得薪資結構體系、績效考核機制、用人制度、獎懲、投訴等屬於人員力源管理的薪酬管理、績效管理與員工關係管理三大模塊,令幹部及基層員工們抱怨連連,進而造成士氣低落及心態不健全。 另外市場競爭激烈,業績成長比以前下降,管理體制出現不合理、不公平、無效率,薪資福利的成長與心裡預期有差落,干部員工溝通交流活動少,等等也是重要原因。 所以在員工士氣與心態構面的滿意度只有42.6分應可理解。以下的不滿意點得到改善,員工信心和心態將會有提升: 1.薪資福利方面 本次調查發現,在最不滿意的15個緯度中,與外部比較報酬水平不滿意度排在第五位,65.6%認為較低或很低。這與員工的心理有關,人的欲望是沒有限制的。與2006年上半年東莞薪資調查報告相比,我公司生產員工在同等出勤情況下的工資處于75%點處的薪酬水平,是比較高的。 另一方面, 在最不滿意的15個緯度中,有6個緯度涉及薪資福利制度本身不合理、制度執行上的不公平。 建議: 新的績效評核制度已經實施(8月25日),績效獎金上調了,有了明顯的差距等級。7月績效獎金發下后,從員工的反映來看,員工普遍接受,我們還需要做的是要求各課室制定績效評定細則,把評核方式和評定的績效給予公布,接受員工的監督,讓績效真正起到激勵作用,不要帶來新的不公平。 建立職位等級敘薪標準,各項津貼獎金結構合理化及標準化,依學歷、經驗、能力核定基本薪,依工作崗位、工作環境、專業證照給各項津貼及獎金基數。 2.工作環境方面 工作環境滿意度低,這是化工廠很難回避的,對我們來說,安全問題不能有半點打折,勞保設施和勞保用品要符合專業品質。 生產可以停頓,工安決不妥協。 (一)針對員工對申訴機制的不滿意,建立員工的投訴渠道: 目前公司有個員工信箱,可這個信箱一年當中能收到幾封員工信件? 為什麼? 1.員工不知道自已的意見是否真的被重視.投訴真的能被查核并改善.如果僅僅是形式,員工自然就不會向上投訴問題了.2.信箱放置地點不合適:放在保安室門口、攝像頭的監控之下,本