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基本法经营 ---部经理版 中国人寿江苏分公司 个险部 课程大纲 基本法的魅力 推动营销事业不断向前发展的源动力： 基本法对部经理意味着什么? 基本法对部经理意味着什么? 基本法是以利益引导为核心的激励手段 基本法是部经理做大做强组织的重要平台 基本法是部经理实现利益最大化的最重要载体 09版基本法部经理利益构成 部经理如何实现“利益最大化” 决定部经理职务津贴的关键点 团队有效人力的数量决定了部经理职级津贴的多少 从19人及以下---20至29人，职级津贴增长幅度300% 从20至29人---30人及以上，职级津贴增长幅度200元 职级高低也决定了津贴的多少 以20人部经理和高级部经理，职级津贴增长幅度200元 部经理如何实现“利益最大化” 直管团队当月FYC多少决定着直管组管理津贴的计算基数及津贴比例取档 部经理档所辖组管理津贴 所辖组的FYC决定了部经理管理津贴的多少 30000元以下2%取档 25000*2%=500元 30000元以上 30000*2.5%=750元 职级高低决定部经管理理津贴的多少 30000元的团队FTC取档 部经理:30000*2.5%=750元 高级部经理:30000*3%=900元 部经理如何实现“利益最大化” 3.提高直管组举绩率，关注所辖组举绩率： 提高管理津贴收入的品质系数 决定部经理直管组管理津贴的关键点 团队月主险举绩率决定着团队品质管理系数，品质管理系数直接决定着主管是否全额或超额拿到管理津贴 部经理如何实现“利益最大化” 4. 有效增员 主管直接增员，做大直管组，提升品质系数 如果主管直接有效增员，则在被增员者达到1/3Q的当月其团队品质管理系数上升0.1/人，以最高品质管理系数为限。 部经理如何实现“利益最大化” 1、增员奖根据新人当月的FYC按月发放。新人签约一年内，增员奖=新人当月FYC*10% 2、增才奖与新人的留存时间及FYC挂钩，即自新人签约月起在一定时间内累计FYC达到一定标准，且发放时增员者和新人均在业务员职级（含）以上，则在次月按下表发给推荐人增才奖。 部经理如何实现“利益最大化” 4. 有效增员 辅导直管组员增员 —有效人力/计提基数/计提比例/组直管织裂变架构的搭建 引导所辖组主管.属员增员 -有效人力/团队FYC/组织进一步裂变／晋升 决定部经理育成津贴的关键点 育成组团队FYC决定了计提的基数 育成团队的年限决定了计提的档位 育成团队的数量决定了计提的多少 是否直接育成决定了计提的比例 部经理如何实现“利益最大化” 决定部经理增部津贴的关键点 影响部经理利益的关键因素 直管组: 有效人力 团队FYC 品质系数 直接增员 直管增员 主管价值--保险保障 主管价值--养老年金保险 部经理的角色定位 部经理的角色定位 2.部经理也是部经理（所辖组的经营） 所辖组津贴是部经理利益的重要组成部分 不断引导所辖组主管的组经理工作模式 把自己对直管组的经营方式进行复制 自身职级提升的基础和依据 增员-筛选-辅导-育成 部经理的角色定位 3.部经理更是团队的筹划者 架构搭建－直管组架构、所辖组架构 氛围营造－增员氛围、复制氛围 部经理在团队管理中的基本法经营 率先发展、自我发展 —直管组的经营 培养人才、利益引导 —辅导组经理经营 营造氛围、用心经营 —架构搭建稳健经营 基本法对部经理意味着什么? 基本法是部经理管理团队的重要手段 基本法是部经理营造积极向上的团队 文化的重要工具 部经理在团队管理中的基本法经营 利用日常营销管理方法不断渗入 （干早、早会、二早、活动管理、职场布置、绩效分析） 干早—辅导组经理/ 早会—营造氛围/观念解决/管理目标的达成 二早—直管组的经营/技能的提升 活动管理—利益引导/绩效提升 职场布置—营造氛围/积极向上 绩效分析—利益引导/明确目标 部经理在团队管理中的基本法经营 借助运营支持项目体现效果 （创标、周经营、新人俱乐部、初级主管训练营） --团队绩效的提升 --经营细致化的抓手 --有效人力的达成 --团队后备力量的建立 部经理在团队管理中的基本法经营 建立常态培训机制 （职场训练、职场培训、职场育成） 基本法的文化属性 对部经理而言 部经理对基本法应有的认知 管理和经营的基本准则； 主管生涯规划的依托； 自身利益的根本保证； 最广、最大力度、最持久的激励 组织利益“终身制” 营销路上，做主管是利益最大的、稳定性最高的。