公司薪资制度----人力资源部.docVIP

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一、目的 将员工工资收入与公司经济效益挂钩,加强企业管理和经济责任制考核,激发员工的生产积极性、创造性,从而提高企业经济效益,特制订本制度。 二、制订的基本原则 建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上;做到公平、公正、合理。 三、适用范围 在正宇公司服务期间的所有员工。 四、具体内容 (一)、薪资职等的划分:共分十个职等;每一职等分五级,升完五级方可提升一个职等。 薪资职等: 职等 职 位 备 注 职务 职称 十 总经理 九 副总经理 总工程师 八 经理 高级工程师 七 副经理 工程师、技师 六 主管 五 主管助理、 技工、助理工程师 四 班长 三 组长 一般技术员 二 副组长、 一 操作工 2、各职位职等升迁范围: 职 位 升迁范围 职 位 升迁范围 职 位 升迁范围 副总经理 8—10 总 监 8—10 副总监 7—10 部门经理 6—10 总经办助理 6—10 经理助理 5—10 高级专员 5—8 高级营销代表 4—9 营销代表 3—10 行政助理 4—7 人事助理 4—7 报关员 3—10 网络工程师 6—9 网络管理员 4—7 车间主管 5—8 平面设计员 4—6 会 计 4—7 出纳 4—7 文 员 3—5 采购员 3—6 工程师 4—9 设备主管 5—9 统计员 2—5 质检员 3—6 电 工 3—5 工艺员 3—6 厨 师 4—7 司 机 3—6 仓管员 2—5 保 安 2—5 技术员 3—7 操作工 1—3 后勤人员 1—3 3、每一职等间分五个职级,升完五个职级方上一个职等,每一职级数=(上一职等减下一职等)乘以20%。 (二)、薪资核算方式 1)、年薪制 基本模式:年薪=基本薪+岗位津贴+绩效工资。 进入年薪制的中高层管理人员,按当地的生活水准领取基本工资,其余在年终结付。 在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的,在年终结算时按实际情况按比例扣除。 4、在公司效益好的情况下,根据本人的岗位工作业绩,年终可得到年薪以外的奖金分配。 2)、月薪制(适用于办公室内勤人员) 1、基本模式:月薪=基本薪+年功工资+岗位津贴(技术津贴或补助),所占比例:55:5:40。 2、基本薪按所任职务给付,如降职或升职则领取相应的职务基本薪。 3、年功工资:按为公司服务的年限给付,一般二年为一个基本点,不论职务高低分值一样并逐年递增;100元为一个单位。 岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。 如下图: 职等 基本薪资 岗位津贴可调范围 备注 十 10000 0-8000 月薪 九 5000 0-4000 月薪 八 2500 0-2000 月薪 七 1800 0-1400 月薪 六 1500 0-1200 月薪 五 1200 0-900 月薪 四 1000 0-800 月薪 三 800 0-600 月薪 二 700 0-500 月薪 一 600 0-400 月薪 3)、绩效工资制(适合业务人员和中高层管理人员) 1、基本模式:总薪资=(岗位)基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资(补助);所占比例:38:5:55:2。 2、基本薪按所任职务给付,如降职或升职则领取相应的职务基本薪。 3、年功工资:年功工资:按为公司服务的年限给付,一般二年为一个基本点,不论职务高低分值一样并逐年递增;100元为一个单位。 4、绩效工资在公司效益的基础上,通过对员工的工作业绩评估,对员工的一种额外的报酬。 5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。 6、如下图: 职等 基本薪资 绩效工资可调范围 备注 十 10000 0-12000 月薪 九 5000 0-6000 月薪 八 2500 0-3000 月薪 七 1800 0-2200 月薪 六 1500 0-1800 月薪 五 1200 0-1400 月薪 四 1000 0-1200 月薪 三 800 0-900 月薪 4)、计件制或绩效薪资结算方式(操作员工和与生产有关的技术或管理人员) 1、基本模式:月薪=基本薪+绩效工资。 2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。 3、绩效工资计算方式:产量系数×质量系数×岗位系数。 3.1、产量系数是根据班组单位内的生产总量:一般以一个月为限,按设备正常运作时的单位时间内的合格产品量为基数,中途非人为因素造成停产除外,设备针对不同的产品有不同的产能,也有单位时间内不同的产量,故产量系数会随之调整。 3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率,也可取其平均数。 3.3、岗位系数一

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