对符合我国商业银行的绩效管理机制的探讨毕业论文.doc

学士学位论文 对符合我国商业银行的绩效管理机制的探讨 摘 要 近年来，伴随着我国加入WTO，我国的商业银行得到迅速发展。而绩效管理机制在评估商业银行经营状况中扮演着重要角色,成为商业银行在管理机制上推动业务发展的一个核心职能。,我国商业银行传统的绩效管理机制已不能适应新形势的要求,因此设计出符合我国商业银行发展现状的绩效管理机制至观重要。,本文首先分别介绍了中西方商业银行绩效管理机制的现状,接着结合两者进行比较研究从而找出我国目前的商业银行绩效管理机制相比西方先进的评价机制存在的问题,最后对完善我国商业银行绩效管理机制提出了具体建议。: 商业银行 绩效 管理机制 目录 1.绪论 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 1.1.2研究意义 1.2本文的研究目的、方法和主要内容 1.2.1研究目的 1.2.2研究方法 1.2.3主要研究内容 2外国的商业银行绩效管理的情况及分析 2.1外国的商业银行绩效管理的情况 2.2我国商业银行可借鉴的部分进行分析 3对我国的商业银行的绩效管理情况进行深入分析 3.1我国银行绩效管理的实证调查 3.2我国银行绩效管理的现状 3.3我国银行绩效管理存在的问题 4对我国的商业银行的绩效管理进行完善设计 4.1我国的商业银行的绩效管理完善的设计思路 4.2我国的商业银行的绩效管理完善的具体设计 5．结束语 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 我国的银行业已经发展了五十余年，已经从单一格局的银行发展成为多种银行并存的格局，我国银行业目前包括的金融机构有：政策性银行3家、国有商业银行4家、股份制商业银行13家、5家资产管理公司和许多的农村信用社等非银行金融机构。 当前银行业的竞争格局总体上是中资银行在传统银行业务领域的业务规模和网点规模上具有绝对优势；外资银行市场份额很小，在外汇业务领域具有较大竞争力，在中间业务领域和网上银行业务领域发展潜力大，外资银行背后的外国金融集团尚未真正加入竞争。国有独资商业银行与中资股份制商业银行之间竞争激烈，股份制商业银行发展迅速，优秀股份制商业银行正在脱颖而出。 与国有商业银行相比，股份制商业银行在产权制度、治理结构、激励约束等方面具有明显的竞争优势。但由于股份制商业银行成立时间短、规模小、网点少、人才匮乏等，在很多方面仍存在诸多问题，随着我国金融业对外开放城市不断的扩大，外资银行在中国人民币市场上所占份额逐渐加大。 现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务行业，其竞争优势在很大程度上取决于其人才个体的优秀、人才队伍整体的高素质，而这些都有赖于高水平的人力资源管理。在国际上，优秀的银行都有一个共同点，就是吸引、留住、激励优秀人才的能力及其人才文化氛围比其他银行强。并且总结出一条经验，即商业银行要生存、发展，获取最大利润，就必须实施科学有效的人力资源管理，主要抓两条:一是让最具备管理与营销才能的银行家人才担任经营管理者；二是银行内部每一位员工都积极主动而又富创造性地开展工作。较高的职业素养再加上能有效激发人的主动性、创造性的机制体制，在市场竞争中就拥有了相对优势。争夺人才已成为当前金融界的一个普遍现象。 由于历史及体制原因，股份制商业银行的人力资源的形成与管理有其特殊性。前期由于国有商业银行体制改革滞后，特别是激励机制改革滞后，使股份制商业银行能够以个人收入、福利待遇甚至管理职位等方面的较大优势吸引部分国有商业银行的人力资源，构造了生存与发展的基础。正是由于股份制商业银行有如此的成长历史以及生存空间特性，从人力资源角度看，它的潜在危机是非常严峻的。一方面，股份制商业银行远没有国有商业银行能承担一定规模人力资源流失的基础，只能依靠更加突出的个人收入优势来吸引或留住人才，而这必将大大增加经营成本；另一方面，与各方面条件都比较优厚的外资银行相比，股份制商业银行在人才竞争中又缺乏足够的实力，日后必然要承受人才流失的压力。所以，股份制商业银行要通过管理创新来解决“人”的问题，核心在于激励。有效的激励机制是商业银行人力资源管理的生命线，它可以吸引人、培养人、留住人，可以造就一支综合素质好、业务水平高、富有活力的员工队伍，从而有效地提升银行的核心竞争力。银行业金融机构发展数量众多，竞争激烈。股份制商业银行增长快，发展快，人数、市场份额，占比少。 收入分配是企业和员工自身发展的“动力机”，是企业经营过程中最重要、最复杂的环节之一，是企业激励机制建设的核心问题。美国学者的研究认为，薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和（BrianRecker＆MarkHuselid，1997）。20世纪90年代，曾对12个国家1200多名专家进行“组织如何利用人力资源来赢得21世