第2章 绩效考评体系的开发与设计.pptVIP

第二章 绩效考评体系的开发与设计 主讲人： 开篇案例 圣经故事：耶稣给每个人的能力是不一样的，他给了甲10分的能力，给了乙5分的能力，给了丙1分的能力。耶稣认为，丙把1分的能力全部发挥出来，就应该给他100分；但是甲发挥出1分的能力，只能得到10分；乙发挥出1分的能力，则只能得20分。 请问：这个故事对绩效管理有什么启示？ 有些员工确实尽心尽力，也只能做到目前的状况，我们应该鼓励和奖励，但不能晋升。因为他可能达不到要求，如果晋升他，公司就要承担他所不能胜任的后果。 本章学习与教材第二第三章基本一致 本章关键思想：绩效考评系统是绩效管理的核心。 现代绩效 管理 的基本理念 （一）前瞻 前瞻性是现代企业绩效评估的最基本的要求。麦肯锡公司认为，企业的核心竞争力包括洞察预见力和一线执行力。这说明一个企业要获得竞争优势，必须保障其行为具有一定的前瞻性。绩效管理就是要关注给企业带来持续发展的企业形象、价值观、产品、服务等等深层次的原因，关注通过员工素质的提升来促使这些因素的持续发展。（注意企业绩效采取的“尺”有多长。） （二）沟通 绩效评估只是绩效管理的一个环节，至从绩效管理思想在管理实际中得到广泛注意，沟通就是绩效管理的一个组成部分，并且贯穿与绩效管理的全过程。 （三）公平 绩效考评结果的应用涉及到员工晋升、薪酬、轮岗、培训、解雇等等切身利益的环节，同时还要激发员工的潜能，在这种情况下，绩效考评的公平性就显得尤为重要！任何有效的绩效管理系统的基本前提就是公平和正义。这要求企业这设计绩效系统的时候就注意将公平和正义体现在管理细节中。 （四）反馈 绩效反馈是绩效管理的重要环节，也是绩效沟通的主要形式。在绩效反馈过程中，最需要强调的是及时性和有效性。 （五）发展 发展是绩效关注的终极目标。组织在绩效管理过程中，要注意怎样做到组织发展、团队发展和个人发展的有机结合。从企业组织绩效矩阵可以看出，企业绩效的基础是员工个人绩效，而员工绩效则来源于员工的胜任特征，因此，绩效管理把员工发展作为提升企业绩效的根本之道。 现代绩效 考评 的四大要素 现代绩效管理有很多要素，根据其重要程度，本书概括出了如下核心要素： 作业标准； 业务档案记录； 考评体系与考评标准； 考评、评定、考评表与考评过程设计。 要素一：作业标准 作业标准有广义和狭义之分。狭义的作业标准是指为了保证在规定的成本和时间内完成规定质量的产品所制定的作业方法余手段，以及工作程序与作业步骤。广义的作业标准还包括作业中各种材料按时、按质、按量到位，工艺流程与布局，人员配置要求，明确的作业方法与手段，明确的工作程序与作业步骤，明确的标准工时、质量标准及检验方法、包装要求以及规范的作业现场环境等。绩效管理中，作业标准通常是指狭义的作业标准。 作业标准来源与科学的工作分析，是岗位说明书的重要内容，也是组织合理利用人力资源、进行业务培训和绩效考评、提高业务工作水平、改进工作效率等一系列人力资源管理工作和组织管理工作得以有效开展的基础。 要素二：业务档案记录 业务档案记录，即详细收集和记录绩效实施过程的绩效信息的各种档案记载。进行业务档案记录，主要是记录员工的实际绩效表现，为绩效管理提供一个公开公平的平台，为绩效沟通和绩效改进提供翔实的第一手资料。 业务档案可以反映的主要内容主要涉及如下几个方面：员工的基本信息、员工改日接受的工作任务、工作任务的完成情况。 要素三：考评体系与考评标准 绩效考评体系设计主要包括：绩效考评目标体系、绩效考评周期的确定以及绩效考评主体的选择。绩效考评目标包括绩效指标和绩效标准，是对员工在绩效考评期间工作任务和工作要求所作的界定，是对员工进行绩效考评的参照系。 绩效指标是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工进行绩效考评。 绩效标准是对绩效内容的明确界定，即对员工的工作要求或要求员工做到什么程度。 要素三：考评体系于考评标准（续） 效考评指标和标准的确定，框定了员工和企业关注的焦点，对员工和组织的行为都有很大的影响。其中绩效标准包括过程标准和最终标准，员工最关心的是过程标准，而企业一般最关心的是最终标准；但是优秀的员工和好的企业是会把两者统一起来的。如业务员个人的销售额是过程标准，而利润率则是最终标准。 绩效考评周期也称为绩效考评期限，是指多长时间对员工进行一次正规的绩效考评。 绩效考评主体是指对员工的绩效进行考评的人员。 要素四：考评、评定、考评表与考评 过程设计 绩效考评、评定、考评表以及考评过程设计应该遵循如下的原则： 目标一致性原则（组织目标、绩效目标及绩效考评目的一致）； 定量与定性结合原则； 实用性原则（可操作性、经济性）； 规范性原则（考评系统规范、考评程序规范）。 绩效考评体系的设计概述 绩