通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析开题报告.docVIP

开题报告 通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 伴随着国家经济的发展和治理战略的转变，基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体——大学生，将成为国家社会经济发展的核心力量，而劳动力市场上大学生就业难，是我国现阶段及今后长期面临的一个重要问题。近年来，在我国就业市场上，奥肯定律失效，出现了宏观经济增长过程中的两大悖论:一是经济高速增长，就业吸纳能力不足，就业形势异常严峻；二是经济高速增长，消费不足，物价水平在一个较长时期维持在较低的水平。在就业市场上，工作难找、期望工资逐年走低、初次就业率大幅下降，这些情况频繁出现，因此，就业市场问题的解决，尤其是大学生群体就业问题的妥善处理，成为我国经济持续快速发展急切需要面对和解决的问题。 本选题以浙江万里学院毕业生胜任力素质模型为基础，探讨如何在金融危机、企业用人需求锐减的情况下提高高校毕业生的就业率，希望对目前高校毕业生就业面临的困境提出一些建议。选题具有较强的针对性和现实意义。 2.国内外研究现状 （一）胜任素质的国外研究 1973年，McClelland麦克里兰博士（哈佛大学）明确提出了胜任素质的定义，他认为胜任素质是“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”。在此基础上，EvertsEads（1979）认为胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer在1993年指出，胜任力是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。美国学者Spencer L.M.在其所著的《工作素质:高绩效模型》一书中将素质划分为:知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机等五个方面,并在此基础上提出了“素质的冰山模型”。Richard Boyatzis在此基础上对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。综合上述定义，胜任素质就是一个人的素质，表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在身上长久时间1993年，斯班舍等人代表麦克伯公司出版了专著《工作胜任力》，对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了较系统的说明。麦克里兰教授与斯班舍等人在1994年发布了一个专题小册子《胜任素质评估方法》(Competency Assessment Methods)，它总结了十几年来胜任素质体系的发展和创新。到目前为止，胜任素质理论和体系又得到了新的发展和完善，大量的专业组织和团体投入了大量的资源和精力进行探索、研究、应用。至此胜任素质体系进入了一个比较稳定的发展和实际应用阶段。 关于胜任素质的特点，Fleis hman等（1995）指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。Hooghiemstra（1990）在其论文中强调胜任素质具有可识别性。RaelinCooledg（1995）强调，胜任力若不能持续提升和熟悉，将很快失去其效能和价值，因此具有动态性。LuaiaLepsinge（1999）指出，胜任力与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。 BuenoTubbs（2004）在前人的研究基础上，通过对已有模型的修改、检验和验证，得出结论，认为全球领导力模型的六大关键因素为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性。Stewart（2006)参考Eisenhardt（1989）和Spencer（1993）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践中验证了建立的胜任力模型。 （二）胜任素质国内研究 我国的学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘、仲理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利