企业招聘背景的信息不对称问题研究【开题报告】.docVIP

开题报告 企业招聘背景的信息不对称问题研究 一、立论依据 1研究意义、预期目标 企业招聘时企业吸纳优秀人才的重要途径之一，但是目前的企业招聘深受信息不对称问题困扰，在信息不对称的情况下企业无法招聘到适合企业的优秀人才，同时还会错失适合企业的优秀人才，这就导致了企业的招聘效率降低，企业的运转速度减慢，企业竞争力下降。 本文主要研究企业招聘背景下的信息不对称问题，通过分析企业招聘的结果，分析信息不对称问题对企业招聘结果的影响，找出产生这些结果的原因，同时探讨这些结果给企业带来的危害，在这个基础上提出解决信息不对称问题的对策，从而提高企业招聘的效率，增加企业的竞争力。 2国内外研究现状 2.1国外研究现状 诺贝尔经济学奖获得者迈克尔·斯宾塞认为劳动市场中存在信息不对称的现象，他认为在劳动力市场存在着用人单位与应聘者之间的信息不对称情况,为了谋到一个较好的单位,应聘者往往从服装到毕业文凭挖空心思层层包装,使用人单位良莠难辨。在这种情况下就会导致劳动力市场以低工资雇用低能力者，形成劳动力市场上“劣币驱逐良币”的现象，也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[1]。为了解决这个问题，斯宾塞提出信号传递模型。他认为如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[2]，而在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[3]。 2.2国内研究现状 宗煜和徐红琳认为信息不对称问题原因有“私有信息，社会分工与信息不对称，市场竞争与信息不对称,招聘工作中不对称信息分类研究”[4]等方面。但是，不管是哪个方面产生的信息不对称，都会影响招聘的效率，同时给招聘带来一定的风险，梁茂辉认为这些风险可能是“招聘成本的回报风险，招聘渠道的选取风险，招聘回复的速度风险，人才招聘的道德风险”[5]。这些风险会给招聘带来潜在的威胁。张培德认为“在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势”[6]。在这种情况下，应聘者有可能向招聘方传递虚假的信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[7]。 3评述 综上所述，关于信息不对称问题的研究，国外研究相对较早，理论系统相对也比较科学和完整；国内的研究相对而言起步较晚，但是在国外研究的基础上也得到了很大的发展。但是对于企业招聘背景下的信息不对称问题研究较少，同时也不够深入，但是，信息不对称问题对企业招聘有着重要的影响，在这种情况下，企业招聘背景下的信息不对称问题研究就有着一定的重要性，值得深入探讨和研究。由于信息不对称问题的理论性比较强，并不容易理解，本文选择了一些案例和图表，这样方便大家理解。同时，本文创新性的从主观客观上分析了信息不对称问题的出现原因，解决方法根据招聘的过程提出，针对性也比较强。 4参考文献 [1]George Akerlof.The market for lemons:quality uncertainty and the market mechanism [J].Quarterly Journal of Economics,1970. [2]Michael Spence.Market Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phenomena[M].Harvard:HarvardUniversity Press,1972. [3]James Breaugh and Mary Starke.Research on Employee Recruitment:So Many Studies,So Many Remaining[J].Journal of Management,2000(3). [4]宗煜，徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].企业经济,2006(7). [5]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].现在商业化,2007(7). [6]张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版), 2003(4). [7]薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理, 2007(4). [8]彭十一.中小企业人力资源管理风险的防范与控制[J].中国人力资源开发，200