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文献综述 汽车销售人员胜任力素质模型研究 随着知识经济的到来，企业从过去工业经济时代单纯依赖提高生产技术转变为依靠人力资源。如何使引进的人才能够人尽其才，使员工在相应的岗位上创造出高绩效，成为企业越来越关注的重要方面。由于以往的基于治理因素的人才测评系统已经无法满足企业这一方面的需求，胜任力理论应运而生。 1 胜任力概念 1.1 胜任力概念提出阶段 胜任特征(Competency)最早出现在“科学管理之父”Taylor（1911）的“管理胜任特征运动”（Management Competencies movement）中，他的“时间—动作分析”（Time and Motion Study） 就是研究如何识别工作对能力的要求和能力差异。Flanagan（1954）提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产领导、人际协调、员工监督、生产监督、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。但真正引起人们对胜任特征的研究热潮是美国心理学家McClelland，其在“测量胜任特征而不是智力”中，指出传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。第一次明确提出“competence”一词，并将其定义为：真正能区分拟研究的生活成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征的就是胜任力（McClelland，1973）。 1.2 国外胜任力概念发展阶段 在McClelland之后，多数学者在其基础上提出自己的见解，不断拓展与发展胜任力的研究内容。Boyatzis(1982）认为胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等）。Spencer（1993）认为能将某一个工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 1.3 胜任力概念实证阶段 Spencer（1993）认为能将某一个工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。Klein（1996）提出胜任力是课观察的行为或行为指标，这些行为指标聚焦成一个中心主题或信息之后再形成胜任力，行为时隐藏在胜任力中。这与大部分研究者认为胜任力是隐性的有所不同。他认为胜任力不是生理上的组成因素而是表现出来的可观察的行为，这些行为可以区分绩优者与绩效普通这，且大多数以模型或群组方式表现在特定工作中。ByhamMoyer（1996）从胜任力与组织成功的观点出发，认为胜任力是与组织成功密切相关，是两方面的互相补充：为了做好工作必须做的事，是工作对人的要求，是人们应该能够做的事；履行工作职责时的行为表现，是个体的潜在特征满足工作标准时的输出，是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。其对胜任力的定义为一切与工作有关的动机、行为和知识，这些动机、行为和知识是可分类的。Parry（1998）认为需要影响相关知识、态度和技能的群体，是能够通过一个标准来测量的，并且可以通过培训与实践来加以改善。他指出风格与价值观通常和胜任力互相交错，个人对胜任力的熟练度即代表个人在态度、技能和知识组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些胜任力。Catano（1998）在于加拿大人力资源研究组织合作中，综合分析了各研究者的研究结果，提出胜任力的三个共同特点，即胜任力是隐藏在绩效成功中的知识、能力技能和其他特质，胜任力是可以被观察与衡量，胜任力是用来可以区分出绩优者与绩效普通者。Antoinette Lepsinger(1999)将胜任力模型描述是“一个能促进高绩效表现的知识、技术与个性的综合体”。 2 胜任力素质模型 2.1 冰山模型 冰山模型即McClelland（1973）提出的素质冰山模型，一般称为“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和潜藏的“冰山以下部分”（见图1）。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在素质，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，是内在素质。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作