高职院校教师绩效考核研究—以华北某高职院校为对象.pdf

摘 要 进入新世纪以来,随着我国经济的飞速发展,对高级应用型人才的需求急 剧增加,与此相适应,高等职业教育也得到了飞速发展,其已占据了我国高等 教育的半壁河山。然而,在快速发展的同时,如何提高办学质量和效益,打造 优秀的教学团队,吸引、留住优秀的专家能手也成为高职院校面临的难题。目 前正在进行的新一轮高校岗位聘任制改革,更是给高职院校带来了激烈的竞争 和前所未有的挑战。因此,用现代人力资源管理理论指导高职院校的师资队伍 建设工作,已是迫在眉睫。而绩效考核作为人力资源管理工作的核心内容,研 究将其先进理念移植到高职院校中,建立适合我国高职院校教师的绩效考核体 系,对高职教师进行科学、合理、客观的绩效考核,具有十分重要的意义。 首先,本文通过对国内外高校教师绩效考核研究现状的评价,系统梳理了 高校教师绩效考核的内容、方法和指标权重,并总结了前人的研究成果和存在 不足;对知识型工作者的特点和绩效评价现状进行了研究,结合对高职院校绩 效考核特点的分析,提出了两个研究假设:专业教师和学校对绩效考核基本内 容的重要性评价差异显著;初、中级专业技术职务和高级专业技术职务教师对 绩效考核基本内容的重要性评价差异显著。 然后,通过专家研讨会、问卷调查等形式对华北某高职院校进行了实证研 究,并运用SPSS统计软件对调查数据进行了统计分析,对所提假设进行了验证。 通过对问卷调查数据的统计分析和有关文献资料的研究,系统总结了目前我国 高职教师绩效考核体系中存在的问题和不足,并提出了构建高职教师绩效考核 体系的一些原则和对策。 接着,依据所提原则和对策,以目标一致性理论和关键绩效指标考核理论 作为指导,结合华北某高职院校教师绩效考核体系的构建,提出了构建高职院 校教师绩效考核体系的方法和步骤,并构建了高职院校教师的绩效考核指标体 系。 昀后,本文通过研究得出以下结论:高校教师绩效考核的发展历程表明,不 存在绝对公正、合理的考核,只有相对完善的评价;不能对所有的考核指标进 行面面俱到的量化,只能对关键绩效指标进行量化考核;不能采取全校统一的 考核标准,要用多元化的评价观指导考核。高职教师绩效考核中还存在许多问 题,有待深入研究。对高校教师进行绩效考核要充分考虑个人目标与组织 3目标的一致性,指标权重的设置要依据分层分类的原则,全校统一的考核 标准是不公平的,也是不可取的。对高校教师的绩效考核要充分考虑知识 工作者的特性,采取定量考核与定性评价相结合的考核原则,对于关键的 绩效指标要采用科学的方法进行量化考核,而对于较为隐性和相对不重要 的指标要采取定性评价的考核办法。 本文的创新之处在于从不同的视角对绩效考核指标的重要性进行了 实证研究,以目标一致性理论和关键绩效指标理论为指导,以实证数据为 依据,运用层次分析法构建了高职院校的绩效考核指标体系。关键词:高职教师;绩效考核;指标体系;关键绩效指标;层次分析 4Abstract Advanced technicians are highly demanded with the rapid development of the economy in China. Correspondingly, higher vocational education has been great parts of higher education. However, a problem arises as to enhancing education quality, gaining benefits, and attracting professionals and technicians. Hence, it is widely accepted to guide the construction of teaching teams with the theory of modern human resources management, whose core appears to be performance evaluation. The construction of a reasonable performance evaluation system of teachers in higher vocational colleges shows great importance in the sense of theory and reality To start with, the author studies the contents, methods and indicator weight of performance evaluation on the basis of