劳动经济学 第7讲 工资的确定及制度设计(HH).pptVIP

何亦名博士劳动经济学讲义 第七章 工资的确定及制度设计 主讲内容 工资的历史、本质和形式 影响工资确定的主要因素 补偿性工资差别理论 报酬制度和工资水平设计与员工激励 工资的演变历史 （1）从实物工资（Truck System）到货币工资(Money Wage )； （2）货币工资分化为工资（Wage）和薪水（Salary） （3）从纯粹意义上的工资制度（Payment System）概念发展为薪酬（Compensation、Remuneration）、报酬（Reward）、激励（Incentive）等 工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付劳动报酬的方式。 后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation，或者报酬pay， reward等概念和范畴。 工资和薪水的区别 工资的形式 1.广义工资与狭义工资 （1） 广义工资 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。 （2）狭义工资 狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。 就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。 工资的形式 2.货币工资(名义工资)与实际工资 3.计时工资与计件工资 4.基本工资与奖金、津贴、福利 基本工资是以货币形式根据实际劳动量支付的劳动报酬，是工资的主要构成部分。 奖金是超额劳动报酬；津贴是特殊岗位（劳动条件、工作环境、额外费用）的补偿。 福利是人工成本的组成部分。 工资结构: W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权） 第2节 影响工资确定的主要因素 内在因素是指与工作特性及状况有关的因素 （一）员工的劳动和工作努力程度 个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。 我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。 （二）职务高低与权力大小 国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。 在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。 （三）技术和训练水平 较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。 工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。 从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。 （四）工作的时间性 工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性。一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。 （五）劳动条件，特别是工作的危险性 在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。 在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中 （六）附加福利 附加福利可以被