人力资源管理第5章 人力资源开发与管理.pptVIP

现代人力资源管理的原则 完整全面看待人的因素 使员工与企业利益攸关 肯定个人尊严 鼓励员工自立自强 加强员工沟通，主动提供相关信息 不要高估自己的能力和低估下属的能力 高层决策、计划等应让员工知晓 因人、因地、因时制宜进行管理 现代人力资源管理对象的特征 基本特征 人的生理、心理、社会、道德的行为 人的生理、心理、社会、道德的需要 动态特征 员工激励方式的多样性与作用有限性 员工的自我保护机制 员工的成熟与发展：动态管理 企业人力资源管理的职能 吸收、录用：工作分析、招聘选拔 保持：激励与“保健” 发展：教育、培训、培养 评价：考核 调整：人员的变动 现代人力资源管理的基础 三大基石 四定：定编、定岗、定员、定额 员工的绩效管理 员工技能开发：教育、培养、训练 两种技术（测量技术） 工作岗位研究 人员素质测评 本章结束， 谢谢大家！ 私人收益率的影响因素 个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策等 社会收益率 社会收益指人力资本投资收益中外溢并为社会所分享的部分，包括 近邻效应 职业关联 社会收益 社会收益率=（总收益─私人收益）/投资总成本 影响社会收益率的因素 成本效益比 宏观经济水平及国家相关政策 投资类型，如基础教育与高等教育 内生收益率递减规律的原因 技能与知识的边际增长率下降 边际教育成本的快速增长 与人的预期收益时间有关 人力资源开发的层次目标 总体目标 最高目标：促进人的发展 根本目标：开发并有效运用人的潜能 具体目标 国家 劳动人事部门 教育部门 卫生医疗部门 企业 创新能力开发 创新能力开发是企业竞争优势的根本 创新就是建立一种新的生产函数（熊彼特） 创新型人力资本比一般型人力资本和专业型人力资本更宝贵 影响人力资本创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 人力资源创新能力开发体系框架 条件建设体系（硬件、软件） 运营体系（开发体系、激励体系、配置体系） 人力资源管理师培训 人 力 资 源 开发与管理 人力资源开发与管理部分内容 人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理 人力资源的基本理论 人性假设理论 “以人为本”的管理思想 人力资本理论 人性 人性即人的本性，指人的全部属性 人性的内容 自然属性，即生物属性：人的基础属性 心理属性：人性的本质，包括 心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向 人性的特征 能动性：人与动物的本质区别 社会性：生产力和生产关系 整体性：包含多种特征 两面性 两种倾向：积极与消极 两种可能：向善与向恶 可变性：缘于社会性与两面性 个体差异性：即个性，与共性并存 人性假设 假设：不一定是事实 人性假设：假设某个人或某种人是什么样的 管理中的人性假设：管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断 对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变 西方四种人性假设 类型 代表人物 内容 管理方式 经济人 X理论 泰勒 麦格雷戈 工作动机是经济报酬 “重物轻人”、任务导向、金钱激励，严格惩罚，少数人管理 社会人 梅奥 员工更在乎社会关系 关心员工的需要，重视员工关系，员工参与管理 自我实现人 Y理论 马斯洛 阿吉利斯 麦格雷戈 人有能力、有潜力且勤奋 专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，内在激励措施，双赢 复杂人 超Y理论 史克思 人的动机与需要是复杂的 权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具体分析 对四种假设的评价 出现是历史的必然和认识的结果，且前后有序，后一种是对前一种假设的深入 后一种假设并不否定前一种假设 是一些基础研究，至今仍有借鉴意义 前三种假设是唯心论的范畴，“复杂人”假设则过分强调人的个性，忽视人的共性 人本管理 西方人本主义思潮→企业实施“人本管理” 人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。 含义 企业中的人是首要因素：人即企业，企业即人 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识 人本管理的原则（上） 人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要→实施激励 人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别 优化教育培训→完善人、开发人、发展人 人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义 人本管理的原则（下） 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系：人本管理的环境 人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展 员工个人与组织的共同发展：双赢 人本管理的机制 就是运用何种方式方法来实施人本管理 人本管理的机制 动力机制：即激励（物质、精神） 约束机制