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人力资源管理成熟度模型 人力资源管理成熟度模型－初始阶段 许多企业迫于市场和业务的压力，对人力资源管理缺乏足够的重视和系统的思考，人力资源管理工作处于初始阶段，仅仅是被动的、零散的和事务性的。 在企业层面。该阶段，企业往往没有正式的人力资源部，或者即使有人事专员、人事科等，但在企业中的地位往往无足轻重。仅仅从事一些事务性的工作，如基本的人事档案管理和工资奖金发放等。企业可能象征性地提供了一些表格，如绩效评估或职位描述，但没有人为这些文件的合理使用提供指导或培训。 在各级管理者层面。该阶段，各级管理者缺乏基本的人力资源管理培训，管理下属往往主要基于自己以往的经验及其个人的“管人技巧”上。大部分管理者们并不接受人力资源管理工作是他们个人的主要职责。他们可能被动地从事一些人员管理活动，例如，面试应聘者，或在没有准备的情况下进行绩效评估，其结果是使应聘者或员工败兴而去或做出不合理的人事决策。 在员工层面。该阶段，由于企业没有建立起系统的人员评估方法，因此对企业管理者来说，员工的能力是未知的，企业管理者往往不能做出正确的人事决策，例如对于一项工作，本来企业内部已有合适的人才，但管理者不知道而另从外部招聘，造成成本浪费和内部不和。由于企业不能为员工确定明确的工作目标和有效的指导，也没有建立相应的激励措施使员工的努力和企业目标相一致，因此员工只是依靠自己的责任心和自己的经验和方式去工作，造成员工业绩平庸或做的不是企业所需要的事情，缺乏工作成就感。当员工觉得其他企业有着更好的工作环境以及更好的职业发展前景时，就会离职。这一点在我们所咨询的民营/家族企业中普遍存在。 由于有经验的员工不断流失，企业的知识和技能不能得到很好的继承和积累，不能随时间的推移而提高，因此企业始终处于“人才危机”之中，造成企业不具备持续发展的基础。 人力资源管理成熟度模型－基础人力资源管理阶段介绍 的主要目标是建立基本的人力资源管理体系，消除妨碍员工有效工作的主要障碍（例如合理的组织结构、明确的汇报关系、科学的人员选拔、有效的沟通等），为企业持续的人力资源管理改进的奠定基础。 在企业层面。该阶段，企业确立了基本的人力资源开发的方针，并下决心持续提高员工的知识、技能、积极性和绩效；同时将员工成长视为核心价值观，制定了人力资源工作计划，重点放在：合理的组织结构、员工招聘配置与储备、培训、有效沟通、绩效管理、薪酬福利管理等。 在各级管理者层面。该阶段，各级管理者把有效的人力资源管理、下属的成长和发展视为自己的职责。当各级管理者认真地对待人力资源管理工作时，他们开始开展一些人力资源管理工作，如面试、建立绩效标准等，虽然各有各的方法。 在员工层面。该阶段，企业消除了妨碍员工正常工作的主要障碍，员工能够正常完成工作，并且在完成当前的工作任务时能够发挥他们的知识和技能。因此，组织基本上具有了可持续发展的能力。 人力资源管理成熟度模型－基础人力资源管理阶段的六个关键阶段 组织结构管理。用于通过正式的形式确定员工的分工和协作关系，使企业的战略意图能够通过合理的组织结构来分解和落实，为人员配置提供基本框架和基础。 员工招聘、选拔与储备。用于建立和使用一个正式的流程从招聘、选拔人才以及上岗。招聘包括确定空缺岗位所要求的知识和技能，激励所有员工来选拔出合格的候选人，检查招聘工作的效力。选拔包括规定选拔的策略，挑选合格的候选人名单，全面评估候选人，确定最具资格的候选人；有些企业还包括公开公平的人员选拔机制，如岗位竞聘等。上岗包括如何引导新成员有效融入组织，向他们介绍组织的情况，保证他们到新岗位的成功过渡。 员工培训。确保所有员工具有执行其任务的技能。培训包括确定执行任务所需要的技能；确定每一单位的培训需要；保证员工接受所需的培训。 有效沟通。用于建立一个良好的氛围来支持员工之间有效的相互作用，确保员工具有分享信息、在工作中有效协作。交流沟通包括在组织内建立有效的自上而下、自下而上、水平以及非正式的交流沟通机制；确保所有个人都具备必要的交流沟通技能来执行任务，有效地协作，有效地参加会议，以及解决问题。 员工绩效管理。建立各级管理者以及员工的绩效标准；定期进行绩效反馈和沟通，寻找提高绩效的方法；对高绩效者的奖励和不良绩效者的处置等。 薪酬管理。根据对组织的贡献和价值来为全体员工提供报酬和福利，包括：形成薪酬理念；选择薪酬模式以及制定和实施具体薪酬方案等。 人力资源管理成熟度模型－战略人力资源管理阶段介绍 战略性人力资源管理阶段主要目标是开发和建立基于业务策略的员工知识和能力，为员工知识和能力的持续提升建立基础，使人力资源管理成为支撑企业战略实施的关键手段。 在战略性人力资源管理阶段，企业开始采用符合其业务特点的员工管理活动，即人力资源管理工作与业务策略开始结合。企业通过分析其业务流程来决定其工作所需的