某医药公司的企业内训手册.docVIP

企业内部培训手册 宗旨 成就个人 成长组织 使命 我们肩负四重使命。 第一，我们是加工厂，新员工经过我们的培训后成为公司人； 第二，我们是播种机，公司新的规章制度经过我们的宣讲得到全体员工的理解和贯彻执行； 第三，我们是肥料，员工的工作技能和综合素质借助我们的营养不断提高。 第四，我们是土壤，公司的优秀文化和先进经验的种子，需要我们去呵护和延续。 我们需要时刻鞭策自己努力承担起以上艰巨而光荣的使命，为公司的不断发展贡献力量。 全体讲师 目录 前言 培训讲师团 培训费用 培训需求调查 培训方式 培训实施 培训成绩 培训效果评估 培训档案管理 培训教案管理 培训课程设置 附：课程大纲 前言 培训是人力资源开发的重要手段，也是保证企业管理体系顺利实施的关键，但目前我们的培训方式还局限在少数人的外训和零星的内部员工培训上，缺乏共享、交流和对培训的规范化及系统化建设。因此，培训的投入不小，却没有相对较广的覆盖面和较好的产出。 随着公司集团的不断壮大，需要逐步建立企业规范的培训管理体系，加强培训规划，整理成形的培训课程，沉淀现有经验与技能，使企业内部培训纳入规范化管理的轨道，使更多的员工能享受到企业培训的妙处，使企业的培训投入真正成为投资。 为此，公司集团人力资源部在集团各公司人力资源部的共同配合与努力下，编写本大纲。 培训讲师团 担任内部培训任务的讲师包括管理人员、资深专业员工、外聘讲师三种。 内部讲师团成员包括集团内部管理人员及资深专业员工组成。内部讲师团成员实施资格管理。 讲师资格 岗位培训师必须在相关专业岗位工作两年以上，有一定的文字功底。 培训师本人要有一定的开拓性和创造性思维，并接受过相应的职务培训，有相当的工作业绩。 培训师本人必须有较广的知识面，有一定的教学或培训经验，有一定的演讲能力。 成为讲师 有能力胜任培训任务的员工可向所在公司人力资源部提出申请（见后附《讲师资格申请表》），所在公司人力资源部审核并签署意见后将申请交集团人力资源部，集团人力资源部负责组织集团内各公司人力资源部相关人员组成评审委员会共同听取申请人授课，授课完毕经评审委员会评审合格后，向申请人发出资格证书（见后附《讲师资格证》），申请人成为集团特聘讲师。 聘书聘期两年，两年内未被取消资格的讲师，第三年给予续聘。 讲师分级 特级讲师：本司授课时间达到100学时以上，中级以上职称，经集团培训评审委员会评审合格；补助标准200元/课时； 高级讲师：本司授课时间达到80学时以上，初级以上职称，经集团培训评审委员会评审合格；补助标准150元/课时； 讲师：本司授课时间达到50学时以上，经集团培训评审委员会评审合格；补助标准100元/课时； 集团培训评审委员会 集团培训评审委员会由集团及各公司培训部（或人力资源部或办公室）负责人及集团特聘特级讲师组成，负责对每年的培训需求进行调查、对讲师进行评价、对新增培训课程进行审核、对培训计划的实施情况进行考查等重大培训工作的实施。 讲师义务 集团特聘讲师除完成本职工作外，还担负集团文化、经验与技能的保持与延续职责，在集团统一调配下满足各公司提出的培训需求。 作为公司的特聘讲师按级别不同，须按照以下最低标准完成课时，达不到培训最低课时标准的取消讲师资格。 特级讲师：50课时/年 高级讲师：30课时/年 讲师：20课时/年 讲师待遇 待遇一：公司设置培训虚拟账户，由人力资源部根据授课情况报财务部记账（见后附《培训虚拟账户资金余额表》），培训虚拟账户内资金使用采取核准方式。 兼职讲师讲课，补助系数为100%，专职讲师补助系数为80%。实发补助额=补助标准X补助系数X学时数X参训员工给教师打分的平均值/100。实发补助额计入员工培训虚拟账户。 培训账户中的钱，可有以下几种使用途径： 员工本人申请参加的外训，外训及差旅费直接从账户中扣减。 员工本人购买图书，但按报销图书金额的2倍金额从账户中扣减。 年终员工本人从账户中提取现金，但仅能按余额的25%提取，且余额扣减为0。 员工本人可按50元/每小时购买有薪假期。 待遇二：参加每年一次由集团董事长亲自主持的聚餐交流会； 待遇三：集团特聘讲师享受每年5000元的额外外训费用。 讲师考核 讲师资格的取得不是一劳永逸的，成为特聘讲师后，还需不断努力。讲师每次授课后，在座学员均会对讲师的授课水平进行评价（见后附《学员反馈表》），评价较差的讲师将不再续聘为讲师。 2年内不能开发新课程的，不再续聘。 培训费用 培训费用由集团内各公司根据需要按工资额的1%~3%内分别进行预算，分别承担。 在培训预算中，各公司逐月向集团财务部拔付相当于当月工资总额1%的培训费用，集团内跨公司培训费用由集团人力资源部统一记账，并作为划账凭证（见后附《跨公司培训费用结算表》），讲师使用培训