新人力资源管理第二章招聘与配置.pptVIP

第三节一单元 无领导小组讨论的操作[能力要求]三、评价与总结 2．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。 3．决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。 4．任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。 5．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。 第三节一单元 无领导小组讨论的操作[能力要求]三、评价与总结 讨论会有两个作用： 1．通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 2．若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的。因为对于应聘者的同一行为，不同的评价者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。 总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。 当评分者都认为他们已经获得了足够信息，他们就可以针对各测评指标进行评分了。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被评价者做出一个整体的评价，重新计算得分。 最后根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。 第三节一单元 无领导小组讨论的操作[能力要求]四、应用实例 某集团公司随着业务的发展，规模持续扩大，多个分公司的业绩一直保持上升趋势，但是人才支持日渐乏力，特别是中层管理人员出现了短缺。公司高层管理人员决定通过外部招聘引进人才。 其中一个招聘岗位是分公司的人力资源部经理，通过面试、笔试等初选、中选过程后，最后12人进入该岗位的终选阶段。经研究决定用无领导小组讨论的方法进行最终选拔，公司人力资源部接受这一任务并开始工作。 （一）准备工作 1．组织员工编制本次讨论的题目以及设计评分表，这是保证无领导小组讨论有效性的关键。参考题目如下： 第三节一单元 无领导小组讨论的操作[能力要求]四、应用实例 主题目： 你们是某集团公司下属的6个分公司的人力资源部经理，你们同时也是集团公司报酬委员会的代表，现在集团公司决定将一笔特殊的奖全授予6个分公司中的3名工作出色的员工。你们6个分公司各自推荐了一名候选八，你代表的是其中一个分公司。这笔奖全的总数是5万元人氏币。虽然你希望所有的候选人都能得到这笔奖全，因为他们都很优秀，但是公司的利益不允许你这样做，这笔奖金只能授予一等奖1人，奖金3万元，二等奖2人，奖金各1万元。 你会得到你所代表分公司的候选人的有关资料，并且分公司经理同意这个候选人争取这笔奖金。在委员会的讨论中你的任务是代表你的候选人去争取更多的奖金，同时帮助报酬委员会作出最合理的奖金分配决定。 委员会中的其他人也同样代表他们所在的分公司，会努力为他们所在的分公司的候选人争取尽可能多的奖金。在讨论开始之前，有10分钟的熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖全。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 第三节一单元 无领导小组讨论的操作[能力要求]四、应用实例 候选人资料（1） 姓名：赵逸飞 岗位：高级销售经理 单位：设备公司 赵逸飞是一个年轻的销售经理，进入我们公司工作的时间不长，但他为公司做出的贡献是有目共睹的。他非常善于与客户建立关系，他与公司两个重要客户的密切关系是任何人所不能比的。去年，他所完成的销售额是最多的。他给我们公司带来了很大的利益，但最近另一家与我们竞争的公司会给他提供20000元的月薪，为了经济利益，他很可能会离开我们公司，这样，不但会造成我们公司在利益上的损失，而且我们的竞争对手还会如虎添翼。 当与他谈话时，他说假如我们给予他实质性的增加薪水，他会留下来。他确实是一个难得的人才，我们应尽量保留这样的员工。 赵逸飞在上一次提薪时是很不幸运的，因为公司只给去