《广告公司绩效考核方法》.doc

XXXX房地产营销策划广告公司 绩效管理方案 绩效管理概念。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1-2页 项目考核方案（案场）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2-5页 广告公司考核方案。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5-16页 岗位责任书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 06年工作总结及07年工作计划另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 协助书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力、及本领等进行测评。 综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。 第五条：考核基准：祥见各公司考核办法 第六条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第七条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、 在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。 第八条；考核者程序：祥见各公司及各部门考核方案 第九条：考核评估：晋升、加薪、免职、降薪及辞退办法祥见各公司考核方案 二、项目组考评方案（案场） 房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降对下属的管理以目标管理为核心。包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。 一、?项目经营目标责任考核 在取得项目确定以后，以项目进度与收益测算为基础，对项目目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和进度两部分。 1、?与利润目标相关的指标包括： ?销售总指标： ②?成本费用：需要指出的是，不可预见费虽然在项目时是必要的，但在进行项目目标考核中不宜作为单独的成本科目③?利润目标：包括净利润。 2、?项目的考核在决算后进行，方法是： ?以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标，期间可能发生影响项目目标完成结果的重大情况，因此，可根据实际情况对项目经营目标做出调整。超出“净利润”目标的部分，给予比例作为奖金。 ?为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。 ?在完成“净利润”指标的前提下，如果使实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。 二、?年度经营目标责任考核 为建立科学的奖惩机制，强化激励