阿尔布莱特法则.docVIP

阿尔布莱特法则 阿尔布莱特法则由国际知名的未来学者、演说家及管理顾问卡尔·阿尔布莱特提出，指把一群聪明人收编进组织后，结果往往变成集体性愚蠢。 1.操作实务 　　应对集体性愚蠢，要从以下关键点培育团队成员： 　　1、让每个人都了解企业的理念与价值观； 　　2、同舟共济、荣辱与共意识； 　　3、人人都做好准备，接受挑战与改变； 　　4、组织里的全体员工都愿意付出更多，以换取更大成就。 　　5、团队合作； 　　6、有效运用组织的知识资产； 7、人人自觉追求卓越，而不是混水摸鱼。 2.经典案例分析 1999年美国宇航局在火星进行的气象人造卫星任务失败，就是因为一组工程师使用公里和公斤的公制单位撰写程序，另一组却使用英里和英磅的英制单位运算。结果即使两组人马协作无间，最终还是发生搭错线的乌龙。这个例子正是“满坑满谷聪明人的组织，到头来还是做出蠢事”的写照。 3.破解方法 　　想破解阿尔布莱特法则，就得靠“组织智商”（OI）了。“组织智商”可以定义成：“能让组织的“脑力”动起来，专心致志完成使命的能力。”说穿了，“组织智商”是集体性愚蠢的解药，是有计画地通过各种方式有效运用集体脑力，并加倍其效用。 　　尽管开发“组织智商”并无一定章法可循，但具备“组织智商”的组织通常会出现以下七项关键特性，值得其他组织仿效、深思： 　　“组织智商”的七项关键特性 　　1、策略愿景--每个人都了解企业的理念与价值观。 ?? 团队协作 2、命运共同体--大家都觉得同舟共济、荣辱与共。 　　3、渴望变革--人人都做好准备，接受挑战与改变。 　　4、更上层楼--组织全体员工都愿意付出更多，以换取更大成就。 　　5、团队协作--一切制度均是成功的助力而非阻力。 　　6、知识配置--有效运用组织的知识资产。 　　7、绩效压力--人人自觉有义务追求卓越，不该打混摸鱼。 　　简言之，除非企业从学习中懂得更妥善运用集体智力，让组织变得更聪明，否则就可能被深谙此道的组织超越。 　　特点一、策略愿景 　　组织领导人能确切陈述企业的理念与价值观时，“组织智商”就会增加。同时，组织领导人也要有能力视需要，重新创造成功的核心观念。 　　特点二、命运共同体 　　当人人都认同相同的使命，就能有所贡献并提升“组织智商”。一旦少了这样的共识，“大家各自为政”就会造成整个组织出现多头马车的情形。 　　特点三、渴望变革 　　因变革而欣欣向荣的组织，可能比故步自封的组织拥有更高的“组织智商”。追求成功作为共同目标的企业，会有更好的团队精神，因为大家会甘心愿意为团队成就奉献心力，不会各自为政。 　　特点四、更上层楼 　　一旦员工在评量自己的成绩时，能把组织的成败当成自我表现的一部分，便会更乐意贡献自己的力量，“组织智商”也会跟着增加。只要大家愿意付出更多，不是只求交差了事，组织就会进步神速。 　　特点五、团队协作 在智慧型组织中，会运用角色、目标、规则与工具建构现行制度，帮助员工达成目标。要提升“组织智商”，就得消除结构性的缺失，员工才能团结协作朝共同目标前进。 　　特点六、知识配置 　　为了让组织组织的作业行动都聪明有效，就必须让组织随处可以获取有用的知识，但这又必须在商业机密及其他关键技能、信息和数据之间，找到一个平衡点。要提升“组织智商”，就必须鼓励新点子与新发明，一旦员工有更好的想法时，要允许他们积极挑战现况。 　　特点七、绩效压力 在智慧型组织中，人人（不光是领导人）都对自己的绩效表现备感压力。要是能把高度的自我期许和营运上必须履行的责任，创建在整体成功的理想上，员工便会全神贯注在任务的成果表现。 4.意义 　　以实际行动重视人才。沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。 ?? 招聘会 　　选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。一些高级管理人员说，他们的招聘程序不同于专职的招聘人员 　　负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。 　　提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力物力，特别是节省了宝贵的时间。 使员工感到亲和力。老板亲自参加人才招聘，等于向求职者发出了这样的信息：一旦加盟本公司，就