校园招聘效果不佳的原因与对策.docVIP

马上校园招聘又快开始了。好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。为什么呢？ 　　一、不重视招聘 　　1、领导不重视 　　每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。 　　2、人力资源部不重视 　　每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。 　　3、基层不重视 　　每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。 　　带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖；要么瞎忙一气，胡乱收拾；还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。 　　二、招聘需求偏差 　　1、本位主义。 　　各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额；有的出于武大郎开店，一个也不要；还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。 　　2、保守与冒进 　　一是表现在数量方面，过少或过多估计；二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放；三是表现在学历方面，浪费或不足。 　　3、失去平衡 　　表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展；各部门需求数量不平衡，重点不突出；上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。 　　三、没有把握好大学生的就业特点 　　1、稳定性差 　　大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说；二是围绕短期利益，工资高、环境好等；三是受家庭、地域等方面影响；四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大的不稳定性。 　　2、心态浮躁 　　个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本，时刻比较自身得失。 　　3、容易流失 　　从企业分析，员工稳定的原因有三，一是环境和条件适合发展，二是离职成本大，三是没有更好的地方可以选择。分析一下，可以得出，要么改善其生存环境；要么加大其离职成本；要么找到合适人群，这类人既满足企业要求，又难以找到更好的机会。而企业如果不能采取先进性的措施，就会眼睁睁的看着人员流失。 　　从大学生分析，心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等，如果短时间内得不到心态的抚慰和收益的提高，就会萌生离去之意。 　　如何做？ 　　一、从战略角度看待校园招聘 　　十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔；二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养；三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础；四是不能因噎废食、计较些许用人成本。 　　二、明确招聘重点 　　用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。 　　从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧： 　　选择有潜力、但某些条件弱的人 　　注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢？比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律