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案例六 公司高层经常见首不见尾，员工上班迟到，下班早退也不时发生。部分勤奋肯干的员工看到自己和那些干活偷懒的员工拿着同样的股份和享受着同样的权利心里不平衡。 新老员工的矛盾日益突出，新员工干劲比较高，而没有股份，还经常被老员工指手画脚，非常有意见；由于公司疏于管理，虽行业处于上升期，但公司业绩开始直线下滑，导致股价连续下跌，刘明意识到问题的严重性，然而令刘明郁闷的是松懈的士气想再振作起来很难，特别是拥有海外上市公司高效的士气，另外新老员工的矛盾如此突出。(2008年5月) 要求： 1、你怎么评价员工持股的激励机制呢？你认为神龙公司有哪些问题呢？ 2、如果你是刘明该怎么办呢？ 参考答案 1、全员持股的激励机制，在神龙公司发展前期，鼓舞了士气，激发了创业激情，吸引了优秀人才的加盟，促使公司快速膨胀发展进入高峰期。但是全员持股不等于大锅饭，再好的制度也离不开绩效管理，所以全员持股的激励机制到了后期阻碍了公司发展。 神龙公司存在的问题： （1）缺乏管理监督机制，公司高层经常见首不见尾。 （2）缺乏考勤管理制度，员工上班迟到，下班早退不时发生。 （3）缺乏完善的绩效管理制度，勤奋肯干员工与偷懒的员工持有同样股份同样激励。 （4）缺乏内部公平性，新员工干劲比较高，然而没有股份。 2、采取的措施： （1）设立管理监督机制，尤其针对公司高层。 （2）加强内部管理，建立考勤管理机制。 （3）建立完善的绩效管理制度，高绩效高回报。 （4）调整股权结构，确保内部公平。 案例七 Z是某企业生产部门的主管，今天终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度的情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。 所有的职工都完成了本职工作。除了X和Y，大部分还顺利完成了Z交给的额外工作。考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀”。C的工作质量发生了些波动，曾经对Z做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度” 一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。 案例七 此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格了。Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。（2011年考题） 问题： 1、案例中暴露出来有哪些问题? 2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。 参考答案 1、案例中暴露出来的问题： （1）绩效考评的指标设立得过于简单。 （2）绩效考评标准没有量化。比如 （3）绩效考评并非按严格的考评标准来考评，掺杂了个人情感因素。 （4）考评中缺乏沟通的环节。 （5）缺乏对绩效评估结果适当比例的控制。 （6）对考评者缺乏监督机制。 （7）绩效考评主体单一，这里只由Z对下属进行评价。 2、改进建议： （1）避免绩效考评的指标过于简单，在本案例中，除了对工作质量、数量和合作态度进行考核外，还可增加原材料消耗率、出勤等指标。 （2）应对绩效考评标准进行量化。 （3）绩效考评应按严格的考评标准来考评，避免掺杂个人情感因素。 （4）考评中应进行充分的沟通。 （5）应对绩效评估结果进行适当比例的控制。 （6）应设立考评监督机制。 （7）避免考评主体单一，建议采用360度考评。 案例八 德博公司是一家生产塑料家用产品的公司。公司技术部门负责新产品研发。生产技术部门负责产品的生产。市场营销部负责产品推广。由于这个行业客户需要非常大。公司发展的经济效益一直不错。每年总经理都会提取部分奖金，进行员工激励。奖金的分配方式也很简单和直接。按照职能不同设定一个分配系数。技术部门分配比例1.3，市场营销部门1.2生产部门1.1 行政人员1.0。 公司发展到了一定的规模，行业竞争也越来越激烈。开始出现部分产品销路不佳的情况。市场部说技术部研发不出市场需要的产品。技术部说市场部推销能力差，好产品卖不出去。生产部动辄进行新产品试产，打乱了生产计划还造成原辅材料的浪费。公司研究发现，要提高竞争力必须顺应甚至领先市场的变化，公司必须提高创新能力。为此，公司决定实行项目组的工作方式，每个项目组由市场研发生产及相关人员组成，共同研发新产品。为了保证大家之间合作，公司又针对项目组成员构成特点，分别设立激励奖金