《人力资源管理咨询方法论及工具模型》.pptVIP

人力资源管理咨询方法论及工具模型;;;人力资本 整合模型;;人力资源战略;;企业;内外部环境分析;吸引式战略;基本经营战略;集权式战略; 人力资源规划（HRP）是以企业发展战略为导向，根据企业未来的任务和环境的变化，对人力资源这一生产要素进行资源配置的过程。它是人力资源管理功能中最具战略性和主动性的部分，其目的是为了实现员工个人和企业整体的利益，最有效地提高人力资源的使用效率，进而保证企业战略目标的实现。 ;理念; ;;Organization Competence Management Culture;;供求滚动规划;;公司战略规划;阶段1;成立人才工作小组;;为制定考核程序及方法提供依据;企业发展战略和规划;;;;;;人力资本 整合模型;25;25;25;;;原则;发布招聘信息;人力资源部的招聘职责; 标准的公平 程序的公平 ;内部竞聘程序;对分内工作尽职尽责 较少依赖督导 专业技能有所提高 树立信誉与威望 建立良好的内部工作关系;自我评估： 职业发展阶段 职业倾向 个性心理特征;从加入公司起，员工应结合本制度制定在公司的职业发展方案 与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持 不断跟踪和调整自己的职业发展规划 开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈 ); 美国心理学家SpencerSpencer于1993年提出来的冰山模型解释胜任力的内容。胜任力是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的胜任力就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。;一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。 ;选取效标分析样本 ;培训与发展;;;胜任力素质 模型;;薪酬调查;薪酬战略;1年期;高弹性模式;以三种模式的综合运用推出三种薪酬设计方案;;行政序列;;行政序列决策层;;折衷式方案;目标确定;;;基　本　工　资;;绩效管理是一个完整的系统。经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 ;服务于公司的战略规划和远景目标 基于员工的职务说明书而做 目标具有一定的挑战性，具有激励作用 目标符合SMART原则 ;公司整体资产规模、收入水平目标;公司远景;财务 资本报酬率 现金流量 项目盈利性 利润预估可靠性 销售储备; 再将公司关键指标体系分解为各部门及其各岗位的指标体系：; 关键指标体系确定后，还需要设立评价标准和权重。最后形成完整的绩效考核体系。;公司形成各个层次的平衡计分卡体系，反映公司各级责任中心的绩效状况：;绩效考核是对制订的绩效目标完成情况的考核，它是衡量绩效管理的重要方法，也是促使被考核者改进提高的重要手段。;确定绩效目标;;;决策者;员工知识培训;;; 人力资源管理系统是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策 ;第二层;人力资本 整合模型;需求分析 与流程设计阶段