第2章人力源管理的理论基础.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 西安邮电学院 经济与管理学院 行为改造型激励理论——强化理论具体应用的行为原则 经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。 小步子前进，分阶段设立目标。 及时强化。 正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与撤销）更有效。 综合型激励理论——激励理论的整合(1/2) 综合型激励理论——整合模型的启示(2/2) 上述整合模型告诉我们： 在人力资源管理的过程中，管理者与人力资源管理者需要给员工创造机会； 对于高成就需求的人，只要从事的是自己感兴趣的事情，无论条件如何，他们都会竭尽全力去做； 任何时候都不要忘记，工作本身很重要，要注重职位设计，灵活运用工作专门化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等手段和技术； 为了让员工愿意为了个人目标，去帮助组织实现目标，一定要建立科学的绩效管理体系； 能力是员工绩效的重要决定因素之一。 纲要 人力资源管理的外部环境 外部环境：指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。 政治因素 经济因素 法律因素 文化因素 竞争者 文化因素（2/2） 内部环境 内部环境：指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。 企业发展战略 企业组织结构 企业生命周期 企业文化 企业发展战略（2/3） 简单地说，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型： 成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略：是指企业保持目前的经营规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略：是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。 * 竞争者 在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。 一、人力资源管理环境概述 * 纲要 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境 企业发展战略（1/3） 企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 越来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合在一起，人力资源管理才具有强大的生命力；而企业的发展，目前越来越多的是在战略的指引下来进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。 * * 内容型激励理论——成就激励理论的指导意义（2/2） 在人员的选拔和安置上，测量一个人的需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。 * 过程型激励理论——期望理论（1/2） 弗鲁姆1964年在其著作《工作与激励》中指出，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。因此，激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 个人努力 个人目标 个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式 * 过程型激励理论——期望理论（2/2） 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 * 过程型激励理论——公平理论（1/3） 公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出的，该理论认为： 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系 比较的结果： (O/I)A