某发电厂薪资方案设计.docVIP

某有限公司 薪 酬 方 案 设 计 目 录 一 需要公司决策和考虑的要点 3 1、 争取基数的理由 3 2、 我们的谈判能力分析 4 3、 争取基数可能遇到的困难 4 4、 我们需要评估华润的地方 5 5、 公司需要考虑妥协的地方 5 二 薪资总额 6 1、 确定方法 6 2、 本设计薪资总额 6 三 薪资结构 6 1、 绩效工资 6 2、 加班工资 7 2.1 加班规定 7 2.2 加班工资标准 7 四 实施配套机制 7 1、 初次套级 7 2、 薪资调级、调等 8 3、 绩效考核 9 4、 薪资制度调整 9 4.1 基础工资 9 4.2 岗位工资 9 4.3 绩效工资 10 五 激励机制 10 1、 工资晋级 10 2、 职位晋升 10 3、 总经理特别奖励基金 11 4、 精神奖励 13 5、 企业文化 13 6、 福利 14 六 薪资体系推行的有效性保障 14 1、 加强培训，转变观念 14 2、 有效执行绩效考核，为薪资分配提供保障 14 3、 建立有效的沟通反馈机制 14 七 附件 15 需要公司决策和考虑的要点 我们一方面努力到华润争取更高的人工成本总额。另一方面如果争取不到或不足够的话，我们必须对各种内部矛盾进行决策和妥善处理，寻求妥协方案。 争取基数的理由 原有基数太少，导致员工整体收入水平偏低，差距无法拉开，关键岗位员工收入更没法保证。从下列市场调查结果与2003年我厂员工实际收入的比较中我们可以看出，值长和主控的收入与市场相比，相差均在30%以上！ 典型岗位 市场薪酬调查 我厂2003年实际 差距 部门正职 100000 89200 －10800 12% 部门副职 75000 74500 －500 1% 值长 80000 61300 －18700 31% 主控 65000 45100 －19900 44% 巡操 52000 40000 -12000 30% 人均年收入 53000 39500 －13500 34% 说明：市场调查中的部门正职和副职收入包括所有行政和后勤服务部门的。 效益好。我公司2003年投产当年即实现利润1.3亿元，2004年的利润目标为2.3亿元，年初净资产为4.75亿，净资产收益率为48.4%；即使按到位后的资本金6.9亿计算，也有33.3%。远远高于华润控股公司12%的基本投资回报率。公司获得了较好的效益，员工应该得到一定的回报。并且在今后一段时期内，公司仍将继续拥有这种优势。 公司必须为国有企业固有的改革矛盾和历史沉淀支付改革成本。 首先，这是华润控股公司已经承诺的支付，我们建议把用于内退和退休人员的费用单列，通过专项基金的方式解决，再讨论在岗人员的待遇及薪资总额问题，即内退费用和退休人员费用不应纳入薪资总额基数中考虑。 其次，“妥善安置和处理原国有企业职工”是内地国有企业改革面临的普遍问题，国家对国有企业的任何改革都是以稳定为第一提前的，而且形成了一系列平衡矛盾的普遍做法，特别是在本届人大重点关注贫困人口，保护低收入阶层利益的大背景下，而且公司和行业均处于上升发展阶段（如果是濒临倒闭的国企又另当别论），如果我们偏离这些一贯做法将面临巨大的阻力和风险——消极怠工，甚至罢工、闹事、影响生产…… 另外，从薪酬满意度调查结果来看，薪酬改革可能集中引爆前面所有的改革矛盾。忽视这个因素，公司可能会为此付出巨大的代价，这种代价可能是无形的人才流失，效率低下，成本上升，也可能是影响生产造成的直接损失。另外，这本身也与企业“以人为本”的文化相悖。 因此，我们必须用发展的观点来处理目前存在的矛盾，对在职职工，我们可以通过平衡“安置原有职工+启用临时工”与“充分利用现有职工”的成本和影响来决定取舍，但在做这种决定之前我们必须有另一种认识，在前述大背景下，临时工的使用成本肯定将越来越高。 企业经营环境因素。总体上，近几年全国新建电源建设项目大幅增加，一方面，在湖南范围内，仅我厂属于华润旗下，其它多数电厂均是大唐旗下，我们的薪酬水平与之相比没有任何竞争性，目前大家都还在等待新的薪资政策出台，如果得不到良好的改善，可能造成严重的人才流失。另一方面，我厂地处偏僻，引进人才又困难重重，公司身处夹缝之中，苦不堪言。 另外，我们还有很好的员工，他们对企业忠诚、感情深厚，我们一定要留住这些员工。 我们的谈判能力分析 理解互谅：我公司是华润遇到的首家国有企业？ 实际情况：无论人均收入还是典型岗位收入均远远低于市场水平。 市场：广东的高电价优势，华润还有其它供应广东市场的电厂吗？ 利润：公司所创造利润在华润同业电厂中的地位 较高的投资回报：现有基数下的净资产收益率远高于12%的基数。 争取基数可能遇到的困难 历史遗留问题。即内退和退休人员的待遇问题及原国有企业的冗员问题。前者区别处理，问题应该不大。