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組織與人事管理10(人力資源管理) 主講者：孫若凌 薪資管理 薪資之內容 薪資給付之基礎 建立薪資結構 薪資政策 設計薪資時應考慮之其他因素 薪資管理的相關議題 引言 員工加入營利組織主要目的是轉取報償。 報償之內容含薪資、福利與獎金。 薪資制度之良窳影響組織對人才之獲得、激勵與維持。 同時也影響企業之競爭力。 薪資之內容 薪資就需求層次是偏向低層之生理與安全性需求。 但學者一致認為薪資是社會中最重要之激勵因素。 薪資之高低也決定組織人力之質與量。 早期薪資區分薪津(白領、計時制)與工資(藍領、計件制)。如今分野並不明確。主要在質、時、量並重之結果。 隨著法令之修訂薪資也變的更加複雜 薪資之內容—一般項目 底薪：基本給付基礎，一般有職等之區別。 加給：因為職務、地區之不同所格外之給付。 獎金：對組織有特別之貢獻或時節因素之加發。 福利：由工會組織結合需要成立措施。 補助：因特殊因素組織是需要給予之補助。 保險：為防意外組織給予個人之保障。 差旅：因任務淤要出遠門之費用。 加班：額外之工作時間之給付。 代金：某些需要(治裝)而以金額方式發放。 其他??? 薪資給付(設計)之基礎 建立薪資結構 籌組薪資委員會：包括高階主管、主要部門主管 (人力資源、生產、行銷、財務)員工代表、外界專家、諮詢顧問等 薪資調查：在同業同規模等管道並考量相關法令之下，進行薪資調查(實務上多必威体育官网网址難以正式取得)，作為決定薪資結構之重要參考依據。 實施工作評價：依工作之內容貢獻以評估每一工作之相對價值。 決定薪資結構：劃分等級、區分角色、建立範圍。 工作評價之方法 薪資政策 市場領導或追隨者：薪資領導者可以吸收較優秀之人才，但也相對付出較多之薪資成本，故適用在研發、創新之企業 ；薪資追隨者強調低成本、可以避免惡性競爭，然易流失人才，故適用於作業、裝配之企業。 年資與績效孰重：年資代表經驗與歷史貢獻，但過於強調對資深者缺乏上進力，新進者降低鼓勵性。但過分強調績效忽略年資，造成組織優良傳統文化維持不易。 薪資政策 薪資級距：薪資上之差距有鼓勵員工上進作用：同級中加入年資可以鼓勵員工留長期在組織(忠誠)。 薪資必威体育官网网址：薪資要做到完全公平實非易事，為避免不必要之困擾薪資多採必威体育官网网址作為。 簡單或複雜：薪資如細分項目有底薪、加給、獎金、福利、補助、保險、差旅、加班、代金等增加作業困擾，為簡化作業，有些時是有統一薪俸之作法。 設計薪資時應考慮之其他因素 法令規定：最低工資，年資、技能規定，童工、身心障礙之比照，性別之平等等主在保障勞方之權益。 工會影響力：工會代表勞方向資方協調，重要之議題項目首推薪資。如何在勞資雙方取得平衡點，造成雙贏是工會之理想。 組織經營策略：人力成本對公司是相當重要，如策略是走研發創新，提高競爭力高薪(含其他)走向是必然；但策略是代工增加產能規模，則必須壓低薪資成本。 設計薪資時應考慮之其他因素 組織支付能力產業在不同行業、不同時期組織之支付能力也不同，如何留住人才(年終將金、發股票)也是薪資設計考慮因素之一。 加班與品質之間抉擇：有時候為了爭取加班費，正常上班期間與加班時間之質與量有顯著差異性；此是資方常需考量之因素。 薪資管理之相關議題 比較價值：強調是禁止任何形式之歧視，最常見的就是性別歧視(強調同工同酬)；甚至傳統上是女性擔任(如護士)與男性擔任(如醫生)待遇上常有差異。 以技能為給付之基礎：以員工擁有之專業知識與技能來決定報酬，此舉有鼓勵上進與技能品質管制之功能(證照與證書時代之來臨)。 薪資管理之相關議題 生活費用之問題：薪資之成長償趕不上通貨膨脹，不同地區之生活水準也影響薪資待遇(如海外加給) 有風險之給付：員工薪資部分變成變動性之給付，即營運之風險由勞方也承擔一些並可替代裁員做法。(類同減薪減時) 內外部文化之考慮：不同之組織或地區有特有之文化習慣作法(如三節獎金、安家費)，有時也需兼具考慮。 結論 薪資之高低區別人才之質與量，適當之薪資會給公司留駐所需之人才，並激勵其創造更多之貢獻。 薪資也具有個人對組織貢獻之指標，故公平期望激勵之作用兼具。訂定薪資之政策與制度宜審慎為之。 有錢能使人推磨，在不論古今，薪資的確是激勵員工之利器，但用之不佳更將誤人也誤己。 * * 增強理論 期望理論 公平理論 公平理論 激勵理論 個人公平 個人公平 內部公平 外部公平 公平認知 技能認證 績效評估 工作評價 薪資調查 資訊來源 反映技能水準 反映員工績效 反映工作價值 反映生活成本 核心觀念 人之技能 人之行為 工作角色 人之需求 給付標的 技能基礎 績效基礎 職務基礎 保健基礎 區 分 未區分等級、對新職位不易評價 相當可靠 簡單易行 考量報償與職位因素尺度化，再轉換為貨幣尺度評價。 因素比較法 成本高、花費時間多 可靠易行數