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人力资源开发与管理的基础理论 人性假设理论 人性假设理论 1.经济人假设 这种假设相当于麦格雷戈提出的 X 理论，沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面： (1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 (2) 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。 (3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 人性假设理论 2.社会人假设 这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达 8 年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点： （1) 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。 (2) 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4) 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 人性假设理论 3.自我实现人假设 (1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。 4.复杂人假设 (1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。 (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。 (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。 (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应 的管理方式。 中西方人性假设论 对比 人力资源管理理论的形成与发展 四个阶段： 科学管理阶段的人事管理阶段 行为科学的人事管理阶段 从人事管理到人力资源管理阶段 人力资本理论阶段 科学管理阶段的人事管理阶段 主要代表人物：泰勒 1，倡导劳资双方的“合作”； 2，提出工作定额原理 3，提倡实行计件工资制度 局限性在于： 泰勒的科学管理把人看作孤立的，忽视了企业中成员的交往、感情和态度等社会因素对劳动效率所起的作用；他还把人的一切活动都看作出于经济动机的行为。 行为科学的人事管理阶段 1，管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。 2，管理人员不应只注意完成任务，而应把注意力放在关心人、满足人的需要上。 3，在实行奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4，管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容，并提倡不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。 行为科学的进步之处： 强调工人不是机器，是社会人而不是经济人，他们是有需要、有动机、有个性的企业组织成员。除了经济因素，工人的需要、动机、个性与企业组织的因素，均会影响工人的行为，因此应当对人的行为进行积极的引导或激励。 传统人事管理与现代人力资源管理 比较项目 ,传统人事管理 ,现代人力资源管理 ,管理视角 视员工为负担、成本 视员工为第一资源、资产 ,管理目的 组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现 ,