人力资源开发与管理常识.pptVIP

第五章 人力资源开发与管理常识 第一节 人力资源开发基本常识 人力资源：是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。 人力资源的特性： 活动性 人力资源依存于其拥有者。 可控性 人力资源的生成过程多数情况下是可控的。 时效性 人力资源闲置或使用不当会降低或失去作用。 能动性 人力成为资源必须有拥有者主观能动性的发挥。 变化性 环境对人力资源的效用影响很大。 再生性 人力资源可以在利用中增值、再生。 持续性 人力资源可以持续开发利用。 独立性 人力资源主要是以个体的形态存在的。 内耗性 人力资源在利用中会有内耗。 资本性 人力资源的开发和维护，需要物资、资金和时间等投入。 一、人力资源开发的基本含义 人力资源开发：是对人力资源作用的发挥，是使人力资源保值、增值的工作。 二、人力资源开发的内容 开发职业技能。 开发职业品质。 发掘员工的潜能，促使自我实现。 人力资源开发培训的形式有：岗位开发培训、在岗开发培训、离岗开发培训、员工业余自学等。 三、人力资源开发的基本程序 培训需求分析 制定开发方案 设计培训课程方案 培训过程的组织、检查、监督和指导 培训效果评估 四、人力资源开发对经济发展的意义 国家经济发展速度和工业化程度的标志。 给投资主体（国家、个人）带来更高的收益率。 发展知识经济的需要。 企业发展的动力源泉。 第二节 人力资源管理基本常识 一、人力资源管理的基本含义 人力资源管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 工作范畴包括：人力资源的获得、安置、使用、保障、激励、开发等一系列工作。 具体包括：招聘人才、合理使用、培训提高、考核激励等工作。 三、人力资源管理的具体工作 （一）、制定人力资源规划 人力资源规划是企业在员工队伍建设方面的目标、行动规则、行动程序和方法的复合体。 （二）、进行人力资源成本核算 与财务等部门合作，建立企业人力资源成本核算制度和核算体系，以便为人力资源方面的决策提供数量化的依据。 （三）、进行工作分析与评价 对企业的所有工作进行分析，依次分析出职务系列中的职级、等次，确定每项工作的工作描述和价值。制作工作岗位职责说明书，作为招确定薪酬、考核和评价的依据。 （四）、进行员工的招聘和选拔 根据企业工作分析的结果和岗位需要，通过内部选拔和参加人才交流会、广告招聘、院校招聘及与猎头公司合作等外部途径吸引应聘者。 （五）、建立劳动关系，进行劳动合同管理 在现代企业中，企业与员工的劳动关系一般以劳动合同来确立。企业的劳动合同管理一般包括：规定用人标准和岗位责任；制作岗位说明书；负责劳动合同的订立；进行劳动合同履行情况的考评；规定劳动合同的管理制度；管理劳动档案；配合劳动行政部门和主管部门做好劳动合同的管理工作，如处理劳动纠纷等。 （六）、进行薪酬管理 现代企业的薪酬包括以货币形式直接支付给员工薪金和以非货币形式提供员工福利等。薪酬管理的核心是进行薪酬设计。薪酬的设计需要遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合理保障的原则，可以根据企业的实际情况及劳动力市场的状况，决定采用岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等薪酬制度中的任何一种或几种类型。 （七）、进行员工的教育培训，推进学习型组织建设 现代化的企业一般都会对新员工进行入职培训，随着员工在企业中服务年限的增长、业务的熟练、职位的晋升，依次再进行各种岗位技能培训和继续教育，努力形成一种人人学习、终身学习的学习型组织。 如何建立学习型组织呢？ 第一，自我超越是灵魂。 第二，共同远景和价值观是核心。 第三，团队学习是主要形式和手段。 第四，系统思考和转换心智模式是建立学习型组织的基础。 第五，克服学习智障，倡导个人学习是前提。 （八）、进行员工的业绩考评 员工考评是人力资源管理者对员工整体素质及其工作表现进行考查、评定活动的总称。员工考评的核心在于考评指标体系的设计。它包括以下环节：（1）内容设计；（2）归类合并及筛选；（3）量化；（4）试用；（5）检验；（6）修改。