MBA人力资源管理实战教程培训-企业核心能力与人力资源培训.ppt

部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，极不能适应工作的员工，只能被置换到外部劳动力市场。 公司考核结果势底的极少数员工，只有依靠能力的提高，不断必讲工作水平，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。 考核结果运用于个人发展 考核结果反馈给个人，考核者同时还指出其工作的优点，缺点，使员工改进工作有依据和目标。在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。 基于能力的职能工资系统 ＊薪酬在基于能力的人力资源管理体系中 的角色 ＊什么是职能工资制 ＊职能工资系统设计 ＊年终奖 ＊年终奖 ＊福利 ＊薪酬体系决策点 第八章 第1节 薪酬在基于能力的人力资源管理体系中的角色 如果把基于能力的人力资源开发与管理体系比喻为一部“汽车“的话，任职资格系统是这部“汽车“的车架与基础，绩效管理系统是这部“汽车“的“发动机“与核心，薪酬管理系统则是这部“汽车“运行的“烯料“和“润滑剂“。任职资格系统为员工薪酬晋升提供了跑道；绩效考核结果是给员工支付薪酬的基本依据；而薪酬与任职资格．绩效考核挂钩，才使得任职资格晋升，绩效考核对员工个人而言有了实际意义，见图8－1所示。 图8－1 三大体系支持员工的职业发与薪酬晋升 领导者 管理者 监督者 资深专家 高级专家 专家 有经验者 初做者 薪酬体系 任职资格体系 绩效考核体系 相互影响 第2节 什么是职能工资制 1 职能工资制 ＊职能工资制是一种以任职资格系统和薪点制为基础，依据员工能力和业绩支付工资的报酬形式，鼓励和支持每个员能力的发展和提升。 ＊职能工资制的出发点是：激励员工在不断提升自身知识，技能与专长的同时，提升企业的核心能力。 ＊薪点制是一种参与分配的权力分配机制，可应用于工资，奖金福利和股票期权分配。员工的薪点数决定他从企业获得的回报的多少，类似于过去农村生产队的工分制的要领。员工个人薪点由其所在职种薪资区间．个人任职资格等级和业绩共同决定，如图8－2所示。 图8－2 薪点调整的依据与薪点的应用 薪点 股票 期权 奖金 工资 福利 职种 任职资格 等级 绩效 薪 点 2 概念解释 薪点与薪点表 反映员工所具有的知识，技能和能力，以及对企业的价值，由固定薪点和浮动薪点构成。企业根据员工的薪点数向其支付相应报酬，薪点是薪酬分配的基础。薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等构成，每个薪等又分为若干薪级。 职种薪等区间 每个职种在薪点表中对应的薪等范围，反映了该职种员工所能获得薪酬范围。 工资 指按月发给员工的收入，由固定工资和浮动工资组成。 奖金 包括两部分，一部分指年终时根据企业利润情况发给员工的年终奖金；另一部分指由于一些特殊情况发给员工的收入（比如项目奖励）。 固定薪点数 薪点数中不与企业经营情况挂钩的部分，它决定员工每月的固定工资。 固定薪点值 固定薪点的每个点数所对应的货币价值，与固定薪点数共同决定员工每月的固定工资。 浮动薪点数 薪点数中与企业经营情况挂钩的部分，它决定员工每月的浮动工资。 工资计提比例 企业每年工资支出占年度销售收入的比例。 3 职能工资制薪酬体系的特点 职能工资制薪酬体系是一个灵活．可调的系统，企业可依据薪酬战力略与政策，通过调节薪酬区间，薪点表的等差与级差．固定工资与浮动工资的比例．工资总额计提比例及固定薪点值等方式，如图8－3所示，高速企业内部各职类．职种．职层员工的利益关系，不断激励各类员工完成企业赋予的战略使命。 等差 级差 计提比例 薪酬区间 薪点值 固定．浮动 部分比例 灵活的薪金 体系 图8－3 职能工资制的六大调控工具 第3节 职能工资系统设计 1 职能工资制的设计原则 薪酬确定 薪酬的确定主要考虑员工承担某一任职角色所需具备的条件和在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，对各职种．职层人员的任职角色．绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 能建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬激励机制。 薪酬差距 薪酬水平要充分拉开差距，向关键职位，核心人才倾斜。 2 职工能工资制薪酬体系 职能工资制薪酬体系一般包括