绩效管理文献综述.pdfVIP

仔细研读了四本书。分别是《绩效管理》，《绩效管理制度制

度设计》，《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。将其中对我

比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。

绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在

不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同

参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结

果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持

续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩

效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实

现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有

效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以

提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的

三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的

绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。

绩效管理对于企业健康，有序，快速发展有着至关重要的

作用。绩效管理促进组织和个人绩效的提升；绩效管理促进管

科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力；增强员工的自尊

心；；使得管理者对下属有更深入的了解；能够更加清晰地界

定工作的内容及其需要达到的标准；强化员工的自我认知与自

我开放；使得管理获得更加公平和适宜；使得企业目标更加清

晰；使得员工更加胜任；使企业能更好的免受法律诉讼；使企

业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；上级对

员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；使企业变革更加容

易推动；事实上，企业文化变革是由绩效的改变推动的。一个

企业的文化是不能被植入的。它会受到企业所实施和强化的各

种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。改变企业文化的

的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。相对的，糟糕甚至

不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。

从系统的角度来看，绩效管理涉及两个层次。上层是组织

绩效，也就是组织目标的完成情况，组织绩效是由员工绩效构

成的；下层是员工绩效，是绩效管理体系的基础，也是该体系

的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和

工作结果是否有效决定的。

绩效管理体系框架主要包括：绩效管理制度设计、绩效管

理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部

、绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作，通过建

立统一、完备的绩效管理制度，指导、规范企业的绩效管理工

作，牵引和约束管理者和员工的行为，确保企业的绩效管理客

观、公正地推进，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保

部门和企业目标的达成。2、绩效管理组织与责任体系。有了

制度体系，明确了绩效管理推进的程序和相关人员的责任，接

下来就要建立组织保障体系了。没有一个强有力的组织保障体

系，绩效管理只能浮在面上，难以有效落实。3、绩效目标体

系。管理者给下属制定工作目标的依据，来自部门的目标，部

门目标来自企业目标，而企业目标来自其战略。只有这样建立

起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在

努力。4、绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理

动态循环，在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计

划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。

目前在国内应用的比较多的绩效管理的重要工具主要有：

(1)目标管理，是把企业的工作目的和任务自上而下地转

化为全体员工的明确目标，据此考核。也请求司理人从控制下

属变成与下属一起设定客观目标，让员工依赖自己的积极性去

完成。

化过程，也联合了无形财务指标和无形指标的思绪，但更侧重

过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择尺度一般是对工

作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。(3)360度打

分，360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了

员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打

分的内容缺乏针对性，如很多企业对德能勤绩的抽象观点打

分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此

最重要的还是清晰界定打分的内容，使其可以真正反应当岗亭

对客户的增值点，使打分更具有针对性。

(4)平衡计分卡，从财务、客户、流程以及研究与成长四

个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分化。它不仅强

调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。

绩效管理的流程：1、绩效诊断评估即管理诊断，绩效