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浅谈「非人力资源主管的人力资源管理」 黄俊杰 人力资源工作的重点不在于你做了什么，而是你影响了什么 随着人力资源受到企业重视程度日益增高，除了「人事部」开始更名为「人力资 源部」，位阶逐渐提高至直接向总经理报告外，「非人力资源主管的人力资源管理」 课程正在国内热烈展开。人力资源工作经验已经超过 15 年的我，亲身经历了人 力资源的转型与提升，从认识到实证到改进，透过自己的努力而对公司的绩效有 所帮助，让同仁工作感到欢乐与荣耀，看见自己一直坚持的、精进的领域终于成 为企业管理中不可或缺的一环，内心是激动的、雀跃的。透过这几年与多家集团 与企业的咨询与授课的经验交流，我希望能藉由这篇简要的报告，将个人认为此 课程重要的关键与观念，分享出来，希望收到抛砖引玉之效。 别换汤不换药 首先，必须先跟大家理清一个观念，「非人力资源主管的人力资源管理」的课程 与传统的管理才能培训课程-MTP(Management Training Program)应有所差异。授 课讲师除了应具备企业管理的知识与实务，更须具备大型企业人力资源管理最高 主管的历练。这几年人力资源的观念与实务不断推陈出新，讲师一定要能从宏观 的企业经营策略观点导入，清楚的介绍与分析人力资源领域的架构与任务目标， 从「人事管理」到「人力资源管理」乃至于「策略性人力资源管理」的转变与功 能上的提升，千万不可「换汤而不换药」，仍将焦点错置于传统的领导、管理或 者例行事务上，虽可收部分人员管理改善之效，却让学员误以为人力资源仅是如 此，将很难具体提升企业整体人力资源观念与技巧，不可不慎！ 慎选管理工具 透过管理大师的研究与企业推动的实证，许多有助于主管更精确达到人力资源管 理「征、选、育、用、留」五大目标的管理工具，纷纷被广为宣传与使用。例如 360 度绩效回馈(360 degree feedback)、以职能为基础(Competency-based)的人力资 源管理、平衡计分卡(Balanced Scorecard)等等。在授课之前，主办单位必须与讲 师充分沟通，这次授课目的是制度介绍？制度导入？还是导入后的问题排除？上 课的目的不同、上课学员的位阶或程度不同，以及讲师的实务经验与讲解技巧， 都将深深的影响课程的效益。例如上课的目的如果是制度导入，人力资源单位必 须先审视制度改变的目的、目前发生的问题（例如管理不善、人才流失或者业绩 衰退），以及能投入多少资源（例如时间、人力、财力）；而非盲目的跟随流行！ 事前未经过审慎的评估过程，贸然引进新制度，全公司随之而来访谈、座谈、培 训、繁重的文书作业以及人员的机会成本，都可能对经营不善的状况雪上加霜， 实非企业之福。我发现许多企业引进了世界最先进的管理制度，因为目的不清楚、 选择合作的对象不对、愿意投入的资源不足、自身维护制度的能力不佳等因素而 宣告失败；有时候并非制度本身的问题，而是企业硬要把制度套在自己身上，加 上企业领导人未全力支持、管理方式还是跟以前一样，这样的过程只能说是旷日 废时、劳民伤财。制度转变前，请先问自己：「准备好了吗？」 寻找企业独特的方向感 我坚决相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓 方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors) 以及价值观(Value) 。成功企业的案例(Best Practice) 固然值得参考，但不 可一昧抄袭；就好比书念的好的人的读书习惯，我们可以参酌，但他的智力、读 书环境乃至于情绪控制能力等等，都跟我们不同，即便我们完全仿效他的读书方 式，成绩可能还是不如他。企业的成功，有一定的成长轨迹，我们或许可以避免 他曾经犯过的错误，但他的经营模式，我们很难照单全收，如果企业成功的模式 可以不断复制，就不会有失败乃至于倒闭者。许多知名企业的管理制度看起来很 简单，但他曾经走过好长一段艰辛改革的路，企业文化与管理哲学的演进，乃至 于他的机运与领导人的智慧，我们很难从管理制度上一探究竟；选择快捷方式而 罔顾自身问题的管理方式，只有东施效颦、划虎不成反类犬的状况。许多企业面 临的问题，可能答案就在主管或员工的心中，是环境问题？还是策略问题！是执 行力问题？还是内部沟通问题！ 以上这三项浅见，如您也有同感或者任何指正，请不吝来信或来电指教为祷。