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汇思e-learning分享：如何衡量人才培训和e-Learning的ROI? 如何衡量ROI在近几次E-Learning与人力资源发展相关研讨会中，许多来宾询问我的问题都与如何正确衡量实施人才培训或E-Learning的ROI (Return Of Investment，投资报酬率) 有关。没错，若能提出具体且亮眼的数字，的确较能说服企业高阶领导主管对于人才培训或E-Learning 相关投资计划的支持。以往许多国外企业实施人才培训或是导入 E-Learning 的所谓「成功案例」也都会以 ROI 数据来夸耀其成就与成效。最为各界所熟知的就是摩托罗拉公司，宣称公司投资在固定资本的报酬率是840%，投资于人才培训的报酬率则高达3,000%，而且每投入1美元培训经费就可以在3年内创造出40美元的效益。美国Centra 公司统计其大型企业客户导入E-Learning 之后，传统的培训成本平均降低了59%，ROI平均值为 1,100%，员工培训课程的总量则增加了73%。此外，PG 公司的 「Rapid Learn」计划在E-Learning 创造的ROI 有 101.5%；IBM引以自豪的「Basic Blue」经理人培训课程在导入E-Learning 后的ROI 更高达 2,284%！不过现在大家都已心知肚明，以上这许多数字大都是「仅供参考」即可，因为从财务观点看来，ROI只是非常简易的观念，若采用不同的指标或计算方法，得出的结果就会相差十万八千里，可谓「差以毫厘、失以千里」也！这代表着对于如何衡量人才培训或E-Learning 的效益，各界仍存在着许多盲点，今天我们就一同来探讨有关ROI的话题吧。从成本观点看 ROI顾名思义，ROI「投资报酬率」指得是投资于某项投资对象的回报率，但早期企业导入E-Learning重视的议题在于如何降低传统培训的成本，因此，最初的出发点就是从「成本观点」来观察实施培训与E-Learning 的ROI数字。因此，所谓的 ROI，在早期的「成本观点」和「投资观点」之间，首先就存在了第一项矛盾。从成本观点来看，要算出企业导入E-Learning 的ROI，可以先比较传统培训课程和实施E-Learning 后的课程成本、缩短实体课程的时数、差旅费用的降低、讲师费用的降低…等等项目，然后计算出实施E-Learning的课程总成本，接着，比较传统培训模式和实施E-Learning 的总成本差异，与企业投入 E-Learning 的资金的比例进行比较，即可得出实施 E-Learning 培训模式的ROI数字了。当然，这只是简单的例子，实务状况中还有很多要考虑的因素，且每家公司的培训成本结构及计算模式都不同，因此也只能求出简略的 ROI参考数据而已。若真要锱铢必较的计算 ROI，或许也可以运用管理会计上常用的「成本效益评估分析模式」(Cost/Effectiveness Analysis) 或是更多更精确的会计或统计分析模式，来计算企业实施人才培训或E-Learning 的成本及效益上的变化。但我实在很少看到有哪家企业会用尽了所有的力气，只是为了求出实施人才培训或是E-Learning因为降低了哪些项目的成本所产生的报酬率的精确数据， 毕竟ROI只是提供了一个简单的量化计算方法，让企业在评估规划人才培训与E-Learning计划时能够有一些参考依据而已。另外，如果只从成本来看 ROI，当然是相当片面的观点，而且就「学习」这件事情来说，有很多潜在的效益根本无法以ROI 的形式和具体的金钱来衡量。例如，员工学习时间的缩短及经验能力的提升、组织学习文化的增强、员工自信心的增强、创意提案的质量提升、每次课程教材知识的累积、员工彼此沟通的效率提升、自主学习的意愿提升….等等，有很多「间接的」、「无形的」、「整体的」效益，都是很难以单纯的量化数字来计算清楚的。而且若都以「成本观点」来看待培训或E-Learning，那可能就会变成没有一件培训活动是公司应该做的。因为如果从「机会成本」的角度来看，公司不是应该将培训经费转往其他更快可以看到具体回报的项目来投资吗？又何苦将钱砸在这些短期内很难看出产生具体回报数字的培训活动上呢？从长期总体价值看 ROI因此，企业对于人才培训或E-Learning的ROI，开始了另一种角度的思维。首先，就是投入于人才培训或是E-Learning 项目的经费，事实上，是一项「投资」而不是「成本」。也就是说，公司所投入的金钱是可被预期产生回报的，因此可以透过大量的「资本支出」来得到所预期的「资本利得」，因此公司更应该着重于未来的「资本利得」而不应汲汲营营于短期的「资本支出」数字。这代表着，企业对于人才培训或是E-Learning所投入的经费，应该以长期的、未来的、