ZXH1011-6-0-公共部门薪酬决策与薪酬制度.ppt

PHR-ZXH-2010-2011 第6章 薪酬决策与薪酬制度 曾锡环 提纲： 第一节 薪酬：结构、影响因素与管理原则 第二节 薪酬决策：理论、模型与方法 第三节 薪酬制度：种类与评价 第四节 薪酬决策:挑战与分析准则 第1节 薪酬：含义、结构、影响因素与管理原则 薪酬的结构 薪酬的作用 薪酬的影响因素 薪酬决定的基本原则 薪酬的结构 传统认为，薪酬是活劳动的报酬，也就是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，而凭雇佣合同支付的报酬或收入。但是，仅停留在这一步还是不够的，因为薪酬的本意是补偿、平衡的意思，反映的是了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿或报酬。所以，薪酬既包括金钱货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分，也可以称为“总薪酬包(Total Compensation)” 如图 1.工资 我国的工资包括以下两种： ①基本工资。即基本薪金，主要以员工所在部门、职位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准，根据劳动定额完成状况而计算求得。 ②绩效工资。根据员工的绩效情况，如行为表现、目标达成情况而给予员工的回报。 2.奖金 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到对员工的激励作用,从而使他们保持或进一步提高绩效水平 3.津贴 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资。 4.补贴 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下降或鼓励员工长期在本组织工作而设置的补助性工资。 5.其他薪酬 现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有其他多种形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票期权等。 6.福利 福利是指组织对员工除工资与奖金之外的一切物质报酬。 薪酬的作用 1.保障作用 2.激励作用 3.调节功能 薪酬的影响因素 影响因素可以分为以下两大类： 1.组织外部因素 □法规和政策 □劳动力市场条件 □当地的经济发展状况 □当地的生活指数行业行情。 2. 组织内部因素 ◇组织的经济实力 ◇具体职位 ◇职务的差别 ◇员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能等的差异 ◇组织的战略规划 ◇分配形式的影响 ◇组织文化 ◇管理决策层的态度 ◇心理因素 ◇工会 薪酬决定的基本原则 第二节 薪酬决策：理论、模型与方法 ■一、薪酬决策理论 ■二、薪酬决策模型 ■三、薪酬决策方法 一、薪酬决策理论 按劳取酬理论 公平期望理论 A：按劳取酬理论 （一）按劳取酬理论核心观点 根据员工的劳动量或劳动贡献提供薪资数量的一种解释。即员工的工资多少，纯粹依据员工的劳动量或提供的劳动贡献来决定。 （二）按劳取酬理论的问题 ——如何衡量劳动量或劳动报酬？ ——管理者对劳动量或劳动报酬的衡量是否准确？ ——依据衡量劳动量或劳动报酬来决策工资水平，一定使员工满足？ ——按劳取酬是否适合公共部门劳动的复杂性 B：公平期望理论 （一）公平期望理论观点 ◆理论的基本观点： 决策者不能够仅仅局限于关注投资公共事业所需的绝对资金数量。他们还必须关注相对工资水平，以及这些资金的分配方案。不与生产力指标挂钩的奖赏制度会留住业绩不佳的员工，而业绩优秀的员工会感到灰心并因此离职。 ◆以公平为薪酬决策目标：个人贡献与所得酬劳之间的平衡。 ◆理论论证： ●假设业绩与薪酬之间具有某种联系； ●从个人期望出发，对个体需要的关注，借用期望理论进行分析。该理论假设:人们之所以采取行动，是基于他们对于成果完成行为几率的理解（预期）、找到解决方法（手段）的可能性以及他们对解决方法所需代价（价）的估计。（见教材P166） ●可以由一个三环的因果链构成： 1.某一期望结果（例如，更高的薪酬）心在员工心目中的地位（“价”---金钱） 2.该员工对于表现良好（“手段”---绩效评价系统）得到奖赏的信心 3.个体对于能够完成任务并获得奖赏所持有的信心 （“预期”---相信努力工作会带来不同的结果） （二）公平期望理论的优点 期望理论在工资制订方面是一个有效地诊断工具，它可以确保人力资源管理系统的管理方式建立在价值、手段与预期之间协调连接的基础之上，一般关注： ※员工是否看重目前的报酬？ ※员工是否明白自身表现与报酬之间的关系? ※基于本身的背景和组织