6《超级面试官：高效面试技巧》【精品HRM专业资料】.pdf

《超级面试官：高效面 试技巧》 1. - 1. - 第一部分 11..综述--面试就像买彩票 作为面试官，在招聘中，你是否遇到过以下问题： *如何判断应聘者的能力是否满足要求？ *如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？ *如何判断应聘者的人品？ *如何判断应聘者背景的真实性？ *应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？ *什么样的招聘渠道最有效？ *如何判断应聘者的潜质？ 如果您发现这些问题在困扰着您，这本书也许会为您提供一些有 借鉴价值的思路。 作为一名面试官，八年多的面试生涯，让我越来越明晰市场和招 聘的变化： 一是应聘者的面试技巧越来越高，特别是应届毕业生。应聘者技 巧的提高，使得用人单位在对应聘者进行判断时，变得更加困难。我 们事先精心准备的问题，在那些年龄比我们小很多、缺乏工作经验的 学生们面前，似乎并没有太大的杀伤力，他们对那些常见的问题胸有 成竹，对答如流。这种状况导致我们在进行人才遴选时，变得极其盲 目，主观感觉成为判断应聘者是否适合的决定性标准。 二是在面试过程中，我感觉很多求职者不是不优秀，而是走错了 门。人的能力是有方向和类别之分的，不同职位对不同的求职者有不 同的要求，不同的人对不同的职位也有不同的适应性，就好像我们不 能让张飞绣花、宝玉打仗一样，用其所长，人尽其才，才能事得其人， 人适其事。 显然，上述这两个问题不是针对同一类人的。第一个问题是针对 我的同行们，在积累了对数千人的面试，准确率还算比较高的经验后， 我希望把自己对面试技巧的总结贡献出来，成为同行们的参考。 第二个问题，它的主体是求职者，特别是应届毕业生。这本书并 不是一本职业指导书-以后如果有机会，我也许会把自己作为一个人 力资源管理者对他们职业选择的思考和建议另外呈现出来。但这本书 同样适合求职者阅读，对求职者来说，阅读了这本书之后，我希望至 少可以引发他们的两点思考： 1 1 （11）面试官所提的问题，是基于职位要求基础上的，我是否很 好地理解了职位的要求？我是否能理解每个问题背后的含义？ 2 2 （22）其次，好的面试官实际上会让求职者难以了解问题背后的 思路和脉络，在这种情况下造假，这种风险是否值得冒？ 如果求职者在面试过程中都能不出虚言，对面试官来说，也会降 低他们选人的成本。 成在用人，败在用人；万物不齐，才有高下。但人又是有千差万 别的，在这个世界上，最难把握的就是人。我从来不相信那些能保证 自己看人百分之百准确的说法，我也不相信那些在我看来，缺乏严密 的逻辑推理的判断方法，例如血型、星座学、颅相学等，也许这些方 法应用在别的地方有道理，但在招聘方面，准确性令人质疑。就以血 型为例，常见的无非四种血型，但要据此把人归为四类，恐怕难以接 受。至少对我来说，朋友们从我表现出来的特点，根据血型的学说， 认为我应该是某种血型，但我恰恰是另外一种。 因此，在不断总结经验的时候，我也在关注同行，特别是那些给 别人做面试技巧培训的培训师们的经验。这些年，市面上关于面试技 巧的书不说汗牛充栋，至少可以说是琳琅满目。同时，就业难，特别 是大学生就业难，也已经成为社会的热点问题。有一些电视和广播节 目，也开设了关于面试指导或求职指导的节目。在阅读了不少这样的 书，看了或听了不少这样的节目之后，我自己有一个很深的感觉：这 些东西，无论是对求职者，还是对面试官来说都有不少不当之处，其 中有些书只具备了理论的基础，缺乏甚至可以说是严重匮乏对实践的 感知。 就拿市场上很多面试宝典一类的书来说吧，这些书有几个共同的 特点：一是以编为主，原创作品少；二是相当一批作者缺乏实际面试 经验，基本上是以理论的套路来分析；三是作者自身就不具备好的面 试技巧，导致其所写的内容出现了很多不当之处。 我们可以在不少面试指导书上，看见这样比较典型的例子：如果 面试官问，你最成功或最失败的一件事是什么？标准答案或最佳答案 是：……作为面试官，我们都知道，这种问题怎么能有人人都一样 的标准或最佳答案？而且，如果在面试中，我们对应聘者进行了解时 所问到的题目，能有标准答案的话，这个题目也就失去它的效力了。 有一本面试书，在谈到当面试官问到家庭背景时，