员工工作满意度调查在企业的实施.docVIP

员工工作满意度在企业的实施正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的直接目标之一是工作满意度的最大化。企业已经认识到工作满意度在人力资源管理中的重要性。许多跨国企业每年都花费大量的人力和物力进行工作满意度的，并把工作满意度作为年度考核领导的业绩指标之一。那么工作满意度都有哪些步骤呢？一、目标的确定和细分。在做调查之前，企业的管理者必须确定符合目前企业需求的调查目标，提出几个可行方案。调查的范围越明确，问题越细，调查的内容与结果就越有价值，也便于后面的问卷设计和交叉分析，便于呈报数据化的工作满意度信息。? 二、问卷的设计。通常工作满意度的问卷由选择题与开放式问题构成。开放式问题是企业直接征询员工意见与建议的好方法，可以针对企业关心的问题直接提问，不对答案设任何限制，回答者可以畅所欲言。三、调查的实施。无记名的方式将有助于管理层得到员工最真实的想法。相对于企业内部对每个员工情况都非常熟悉的人力资源部门，员工会更信任有良好信誉的专业咨询机构，并感到安全。做调查时可以要求企业的高层领导到场做简单的现场动员，专业机构的员工则现场解释问卷的填写，并承诺员工所填问卷及内容将不泄露给任何第三方；同时亲自发放及回收问卷、密封上封条，带回进行数据处理。四、结果的分析。根据工作满意度调查的目的，得到描述性与推论性的统计资料。这些资料再经整理，配以图、表和数字解释，就能获得有用的工作满意度信息。最后经过全面、科学、专业的整理、归类和判断分析，向企业提供有价值的意见和建议。工作满意度的调查报告可分成以下几个部分：１总体满意度分析；２部门满意度分析；３部门满意率排名；４罗列出所有问题的平均值、主要得分范围、各选项的样本数及所占百分比；５将问题根据满意率得分排序；６．相关问题的交叉分析；７．开放式问题分类和汇总；８意见和建议。当然，根据每家企业所要求的深度、内容的不同，可以得出不同类型的报告。五、信息的利用。满意度调查中最重要也是最关键的环节是调查结束后反馈与改进的环节。反馈时需要注意营造一个良好的氛围，并集中针对正面的结果进行传递，如有被采纳的员工建议，也要积极宣传，以激励员工。同时对于满意度不高的项目，企业应当及时拿出改进的方案，以使员工对管理层的态度有正确的看法，在最后的工作中保持公正、客观、积极的态度，才能良性循环，为以后的有效沟通起到铺垫作用。满意度的信息除了作为决策的参考外，也可以循环再利用，保留至来年做年度差异分析。在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响；不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。于是乎，很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。  但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对提高员工满意度能够改善企业的绩效提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。原因在于：1、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，为了保持自己的满意，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明，为了鼓励员工改变现状和向前进，企业需要一定程度上员工的不满。 对于那些对于人衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如：1、问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息。他认为，非结构化的，问及改善绩效建议的问题很有用。2、确定调查的数据能及时返回到老板处。3、加大调查的频率。问简单的问题，每星期都问，并给老板周报表。4让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法5、要让调查的问题反映出什么对你的业务最重要；不要太注重于标准比较，集中精力帮助你的经理们--给他们可以采取行动的数据。 我们认为上述两种说法都有道理，企业在取舍时要注意如下几点：1、要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体条件；2、员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。3、不要随意作员工满意度调查