高校内部管理体制改革的探索.ppt

高校内部管理体制改革的探索——浙江大学学部制改革与教师岗位分类管理 教育规划纲要明确指出：完善中国特色现代大学制度。 高校内部管理体制主要包括学校内部领导体制、内部人事制度特别是教师管理制度、内部财务管理和分配制度、后勤服务制度等。 高校内部管理体制改革的目的： 努力形成面向未来、充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的内部管理体制，积极探索建立有中国特色的现代大学制度。 当前学校内部管理体制改革的两个重点： 一是通过学部制改革，推进行政管理重心的适当下移、学术管理重心的适当上移，促进两个重心的有机结合。 二是通过教师岗位分类管理，将高校教师队伍结构优化、教师职业生涯规划、聘任制度改革、考核评估体系改革、分配制度改革高度整合起来，形成合力。 浙江大学从2009年实行学部制改革，从2010年开始实施教师岗位分类管理。 一、学部制改革 二、教师岗位分类管理 实施教师岗位分类管理是国家人才发展的需要与教育体制改革的要求。 实施教师岗位分类管理是事关建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。 实施教师岗位分类管理是广大教师自下而上的要求。 有利于为不同特点和专长的教师提供不同职业发展平台与通道，使教师的发展更加多元化和个性化，实现“各得其所，各尽所能” ； 有利于实行不同的考核评价方式，以充分发挥教师的才干，进一步激发广大教学科研人员的积极性、能动性和创造性。 总之，有利于凝练和集聚一支能引领浙江大学走向世界一流大学目标的核心师资队伍，提高学校人才资源效益和核心竞争力，从而为世界一流大学建设提供坚实的人才支持。 总体目标： 通过实施教师岗位分类管理、实施“1311人才工程”，使浙江大学师资队伍建设在数量上满足发展需要，在质量上形成智力高峰优势，在制度上更加科学合理，造就一支师德高尚、业务精湛、素质突出、结构合理，具有很强创新能力和国际竞争力的人才队伍，为我校成为世界一流大学奠定基础。 具体目标： 到2017年，建设一支7000人左右的教学、科研、社会服务队伍（含3500人左右的创新师资队伍和3500人左右的创新创业队伍） 面向2017年世界一流大学的要求 受聘的教师应具有良好的师德、严谨的学风，具有较高的学术造诣、较显著的业绩；在国内外同行中有一定的知名度；有良好的国际合作与交流能力；有组织参与应用研究与技术推广的良好水平。 实行基础津贴加业绩津贴的岗位绩效津贴制度。并根据需要，对部分人员实行固定津贴制度或协议工资制。 所有教师将根据聘期签订相应的岗位聘任协议。 每2年评估一次 ，由学部、学院（系）实行评估。 对部分优秀教师实施相对稳定、较长的聘期（评估期），一般为4年。 对于不符合评估要求的人员实行动态调整。 社会服务与技术推广岗教师由校、学部、学院（系）各级平台统一进行聘岗与评估，统一安排任务，统一管理科研经费。 对进入各级社会服务平台管理的社会服务与技术推广教师，学校将在岗位聘任、科研提成、职称晋升、评估管理等方面制定相应优惠政策予以支持和鼓励。 社会服务与技术推广岗人员可依托所在学科开展各项工作，根据学院（系）教学工作需要决定是否承担本科生、研究生教学工作任务或指导培养专业硕士生任务，对其担任的教学或培养任务不纳入工作量评估。 社会服务与技术推广岗位人员的评估由各级社会服务平台根据教师的科研经费（进入学校）数量、研究开发成果以及社会服务的效益等提出具体要求并组织实施，每2年评估一次。 津贴A对应于教师历史贡献，与专业技术岗位等级相对应，共分13级。 津贴B含两块: 第1块对应于教师能力水平; 第2块对应于教师基本教学工作任务要求。 两块津贴比例为5：5。 津贴B共分13档，具体由学校设置基本框架和最低标准，学院（系）根据教师情况确定相应等级和津贴额度。 研究为主岗教师“津贴B”的50%可从科研经费支付。 津贴C属奖励津贴，对应于教师业绩，主要包含教师科研业绩、超额高质量教学任务奖励等，由学院（系）在学校设置的大框架内根据学科特点自主进行分配 津贴C的档级标准可根据学院（系）经费情况等实行整体联动调整，即不能只调高或调低某一档级。 为积极推进教师岗位分类管理和聘任实施工作，学校、学院（系）按现有教学科研队伍总数的3%设置100个左右的党政管理、实验及图书管理等岗位，以聘任部分转岗的教师，充分发挥其个人才能。 转岗教师的职称可以保持不变，以后按新聘岗位要求晋升相应专业技术职务或职员职级。 如学院（系）教学工作需要，允许转岗教师在一定的时间内继续完成原承担的教学工作和研究生指导工作。 学校保留转岗人员的原有工资待遇，岗位津贴根据所聘岗位的性质，分别由学校、学院（系）支付或从项目经费、各类自筹经费中支付。 对于经批准或因各种原因不参加分类管理的教师，视具体情况聘岗，或根据实际情况确定相应的岗位聘任津